نظرة عامة على قانون العمل الجديد في الإمارات وآخر التعديلات لعام 2024

لقد أصدر رئيس دولة الإمارات وحاكم إمارة أبو ظبي الشيخ خليفة بن زايد آل نهيان، المرسوم بقانون اتحادي الجديد رقم (33) لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل، والذي دخل حيز التنفيذ في الثاني من فبراير 2022.

وُصف المرسوم بقانون الجديد بأنه أكبر تحديث في قانون تنظيم علاقات العمل منذ صدور القانون الاتحادي رقم (8) لسنة 1980 بشأن تنظيم علاقات العمل قبل أربعين عامًا. وقد جاءت هذه المجموعة الجديدة من القوانين والتشريعات بعد مناقشات طويلة ومفصلة مع كافة أطراف القطاعين العام والخاص في الدولة، بهدف التصدي للتحديات الحالية والمستقبلية في سوق العمل على الصعيدين الوطني والعالمي.

لمحة عامة

لقد تم الإعلان مؤخرًا عن إصدار المرسوم بقانون اتحادي الجديد خلال إحاطة إعلامية قدمها وزير الموارد البشرية والتوطين، وكان ذلك ضمن التحديث الشامل للقوانين في الدولة والذي يهدف إلى خلق بيئة عمل قادرة على التكيف والتنافس. سيتم تطبيق هذا المرسوم بقانون وإلغاء القانون الاتحادي رقم (8) لسنة 1980 وأي قوانين أخرى تتعارض معه.

استدعت الحاجة في السنتين الماضيتين، جراء انتشار الوباء واتخاذ التدابير الوقائية والحمائية المصاحبة له من الإغلاق إلى العمل عن بعد وتخفيض المرتبات والإجازات مدفوعة الأجر، وما إلى ذلك من الأمور التي استمرت واستدعت سن قانون عمل جديد يمكنه التعامل مع كافة الحالات الطارئة والمجالات الأخرى سريعة التغير، مثل التطورات التكنولوجية، وذلك بهدف تحسين ظروف العمل في دولة الإمارات ومساعدة المنطقة على جذب المواهب العالمية والاحتفاظ بها.

إن الهدف من التعديلات التي أُدخلت على قانون العمل هو تعزيز مرونة سوق العمل وقدرته على التكيف واستدامته على الصعيد الوطني، وكذلك ضمان حماية حقوق العمال ضد التحرش الجنسي والإيذاء الجسدي أو النفسي. كما تُتيح هذه التعديلات الإمكانيات لتكافؤ الفرص والتمتع بالحقوق ضد التمييز على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الانتماء الإثني أو الإعاقة.

نطاق السريان

تهدف أحكام هذا المرسوم بقانون إلى الحفاظ على معايير عالية لسوق العمل من خلال خلق بيئة عمل جاذبة للعمالة وأصحاب العمل، تتيح لهم المشاركة في عملية التنمية الوطنية. ويمكن تحقيق ذلك من خلال تنظيم حقوق والتزامات جميع الأطراف المشاركة في علاقات العمل وضمان مرونة واستدامة سوق العمل في ظل ظروف استثنائية.

يُطبق هذا المرسوم بقانون على جميع الشركات وأصحاب العمل والعاملين في القطاع الخاص بالدولة. وعلى هذا النحو، يُستثني من ذلك موظفي الجهات الحكومية الاتحادية والمحلية، بالإضافة إلى القوات المسلحة والشرطة والأمن وأي مجموعة أخرى على النحو الذي اقترحه وزير العمل.

حقوق والتزامات أصحاب العمل والموظفين

الجنس والعمر

يجب معاملة الأشخاص من جميع الأعراق والأديان والأجناس على قدم المساواة وفقًا للمادة (4) التي تحظر أي نوع من التمييز الذي يكون من شأنه إضعاف تكافؤ الفرص في الحصول على الوظيفة أو الاستمرار فيها لأي من الأسباب المذكورة أعلاه. كما يؤكد هذا المرسوم بقانون على تمكين المرأة بمنحها نفس الحقوق والأجور التي يتمتع بها الرجل لأداء نفس العمل أو ما شابه ذلك من الأعمال ذات القيمة المماثلة، وهو الأمر الذي سيدخل حيز النفاذ بعد سن القانون على النحو الواجب.

ووفقًا للمادة (5)، يُحظر تمامًا تشغيل الأحداث الذين تقل أعمارهم عن خمسة عشر عامًا، ولا يُسمح إلا للأحداث الذين تزيد أعمارهم على خمسة عشر عامًا بالعمل في ظل ظروف معينة مثل الحصول على موافقة الوالدين أو الأوصياء أو من لهم الولاية، وتحديد ساعات العمل بحد أقصى ست ساعات ومنعهم من بعض أنواع العمل.

عملية التوظيف وشروطها

تصريح العمل

أكد هذا المرسوم بقانون مرة أخرى على أنه لا يجوز العمل داخل دولة الإمارات أو توظيف أي شخص قبل الحصول على تصاريح العمل ذات الصلة. وتُحدد أنواع تصاريح العمل وإجراءات منحها وتجديدها أو إلغاؤها في اللائحة التنفيذية لأحكام هذا المرسوم بقانون. كما ينبغي ممارسة نشاط التوظيف أو التوسط في التوظيف بعد استخراج الترخيص المناسب. ويُحظر على صاحب العمل تحميل العامل رسوم وتكلفة الاستخدام أو الاستقدام سواء بشكل مباشر أو غير مباشر.

تم تحديد قواعد صارمة لأصحاب العمل المخالفين حيث نص المرسوم بقانون في المادة (60) على غرامة لا تقل عن 50،000 درهم (خمسون ألف درهم) ولا تزيد عن 200،000 درهم (مائتا ألف درهم) على كل من:

• يوظف عاملاً بدون تصريح عمل،
• يشغل عاملاً ويتركه بلا عمل،
• يوظف أو يوافق على تشغيل الحدث (بما في ذلك ولي الأمر)، أو
• أغلق المنشأة أو أوقف نشاطها دون اتخاذ الإجراءات اللازمة لتسوية مستحقات عمالها.

أنماط العمل

بالإضافة إلى العمل بدوام كامل، تمت إضافة أنواع أخرى لمواجهة الظروف الاستثنائية. وهذه الأنواع هي:

• العمل بدوام جزئي، والذي يسمح للشخص بالعمل لدى صاحب عمل واحد أو أكثر لعدد معين من الساعات أو الأيام.
• العمل المؤقت، وهو الذي يكون إما مؤقتًا بطبيعته أو يركز على الوظائف التي تنتهي بإنجاز عمل محدد.
• العمل المرن، حيث تنخفض عدد الساعات أو الأيام أو تتزايد حسب حجم العمل أو المتغيرات الاقتصادية والتشغيلية لصاحب العمل.

يُعد ذلك أحد التغييرات المحورية التي أحدثها هذا المرسوم بقانون حيث إنه يسمح لأصحاب العمل بتعيين عمال وفقًا لنماذج عمل مختلفة ووفقًا لالتزامات وشروط كلٍ منهم بإجراءات سهلة ومرنة.

أنواع العقود

وفقًا للقواعد الجديدة، يجب أن يكون عقد العمل محدد المدة، ولا يجوز أن تتجاوز مدته ثلاث (3) سنوات. وفي حالة عقود العمل غير محددة المدة، يجب تمديده باتفاق الطرفين. وإذا استمر الطرفان في تنفيذ العقد بعد انقضاء مدته الأصلية دون اتفاق صريح اُعتبر العقد الأصلي ممتدًا ضمنيًا بالشروط ذاتها الواردة فيه. وعلى أصحاب العمل الذين أبرموا عقودًا غير محددة المدة مع موظفيهم البدء في تعديل عقودهم لتتوافق مع أحكام هذا المرسوم بقانون.

فترة التجربة

يُحدد هذا المرسوم بقانون شروط فترة التجربة، وينص على أنه لا يجوز لصاحب العمل استخدامها إلا مرة واحدة ولفترة لا تتجاوز ستة أشهر. وإذا كان صاحب العمل يرغب في إنهاء خدمة الموظف أو كان الأخير يريد الاستقالة ومغادرة البلاد، فإنه يجب على أي منهم تقديم إخطار مدته 14 يومًا. وفي هذه الحالة، يحظر على صاحب العمل تحميل العامل، سواء بشكل مباشر أو غير مباشر، تكاليف استقدامه وتشغيله وفقاً للمادة (6) البند (4).

وفي حالة استقالة الموظف للعمل لدى صاحب عمل آخر، فإنه يجب عليه تقديم إخطار مدته شهرًا واحدًا ويلتزم صاحب العمل الجديد بتعويض صاحب العمل الأصلي بتكاليف استقدام أو التعاقد مع العامل.

إذا أنهى أي من الطرفين عقد العمل خلال فترة الاختبار دون مراعاة أو الامتثال لأحكام هذا المرسوم بقانون الجديد، فإنه يجب على الطرف المخالف تعويض الطرف الآخر بمبلغ يساوي أجر العامل عن مدة الإخطار أو المدة المتبقية من مدة الإخطار.

شرط عدم المنافسة

يحق لأصحاب العمل إضافة شرط عدم المنافسة في حالة إنهاء عقد العمل إذا كان العمل المنوط بالعامل يسمح له بمعرفة عملاء صاحب العمل أو بالاطلاع على أسرار عمله. يمنع شرط عد المنافسة العامل من العمل في مشروع منافس، على أن يكون الشرط مُحددًا من حيث المكان والزمان (لا يزيد عن سنتين). بالإضافة إلى ذلك، يؤخذ في الاعتبار نوع العمل لتقدير عدم المنافسة، ولا تُسمع الدعوى المرفوعة لمخالفة أحكام هذه المدة بعد مضي سنة من تاريخ اكتشاف المخالفة.

الامتثال للعقد

يسمح هذا المرسوم بقانون لصاحب العمل أن يعهد إلى صاحب عمل آخر تأدية أي عمل من أعماله الأصلية أو جزء منها، ويكون الأخير في هذه الحالة مسؤولاً وحده عن حقوق عماله القائمين بذلك العمل، ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك. علاوة على ذلك، لا يحق لصاحب العمل تكليف العامل بعمل يختلف اختلافًا جوهريًا عن العمل المتفق عليه في عقد العمل، إلا إذا استدعت الضرورة ذلك ولفترة زمنية محددة، أو في حالة موافقة العامل الخطية في هذا الشأن.

التزامات صاحب العمل

يُلزم هذا المرسوم بقانون صاحب العمل بالاحتفاظ بملفات وسجلات العمال لمدة لا تقل عن سنتين بعد انتهاء خدمة العامل لديه، ولا يحق له حجز الوثائق الرسمية الخاصة بالعامل، أو إجباره على مغادرة الدولة حال انتهاء علاقة العمل. بالإضافة إلى ذلك، يجب على صاحب العمل توفير العناصر اللازمة لضمان بيئة عمل آمنة ومهنية. يتحمل صاحب العمل أيضًا جميع البدلات والتأمين الطبي وتكاليف إعادة العامل إلى جهة استقدامه وأي متطلبات أخرى للحفاظ على سلاسة عملية التوظيف.

لا يجوز أن يستعمل صاحب العمل أي وسيلة من شأنها حمل أو إجبار العامل عنوة أو تهديده بأي عقوبة للعمل لديه أو إجباره على القيام بعمل أو تقديم خدمة رغمًا عن إرادته. يُحظر على صاحب العمل وجميع الموظفين ممارسة أي نوع من أنواع التحرش الجنسي أو الاعتداء الجسدي أو اللفظي أو العنف أو الضغط النفسي ضد أي موظف.

يجب على صاحب العمل، في حالة وفاة العامل، تسليم ورثة العامل المستحقات المالية للعامل بالإضافة إلى مكافأة نهاية الخدمة المستحقة للعامل في غضون عشرة أيام من تاريخ وفاته. ويحق للعامل تقديم وثيقة خطية موقّعة لصاحب العمل تُحدد الشخص المعني باستلام حقوقه في حال وفاته.

التزامات العامل

يلتزم العامل بأداء المهام الوظيفية المذكورة في عقد العمل بنفسه وألا يقوم بإسناد العمل إلى أي شخص آخر بأي شكل من الأشكال. بالإضافة إلى ذلك، يجب على العامل الامتثال التام لقواعد السلوك الجيد وأخلاقيات العمل، والمحافظة على الأدوات والمعدات والبيانات وأسرار العمل وجميع أصول العمل الأخرى. يلتزم العامل بتسليم العهدة في حالة جيدة عند انتهاء علاقة العمل.

يجب على العامل أيضًا العمل خلال أيام وساعات العمل المتفق عليها وتنفيذ تعليمات السلامة والصحة المهنية المعمول بها لمواصلة تنمية مهاراته الوظيفية والمهنية. ولا يجوز للعامل العمل لدى صاحب عمل آخر ما لم يحصل على إذن كتابي من صاحب العمل الأصلي. في حال رغبة العامل في تأدية عمله عن بُعد، سواء من داخل الدولة أو خارجها، فإنه يجب عليه توقّيع اتفاقية مع صاحب العمل للاتفاق على كافة التفاصيل.

يجب إخلاء المسكن الذي وفره صاحب العمل للعامل خلال مدة لا تزيد على 30 يومًا من تاريخ انتهاء خدمته، ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك كتابةً. تخفيض ساعات العمل إلى ثماني ساعات في اليوم أو 48 ساعة في الأسبوع؛ وهو الأمر الذي يتوقف على موافقة مجلس الوزراء. وتبدأ ساعات العمل الإضافية الليلية من الساعة 10 مساءً حتى الساعة الرابعة صباحًا.

الأجور

يلتزم صاحب العمل بأن يؤدي أجور العاملين لديه بنفس القيمة ومواعيد الاستحقاق والطريقة المتفق عليها في عقد العمل. وللعامل الحق في الاستقالة دون سابق إنذار إذا خالف صاحب العمل أيًا من التزاماته مثل الاحتفاظ بالراتب أو الاقتطاع منه بشرط أن يقدم العامل إخطارًا إلى وزارة العمل قبل 14 يومًا من تاريخ آخر يوم في الخدمة.

على كل حال، ينص هذا المرسوم بقانون على الحالات التي يُسمح فيها لصاحب العمل الاقتطاع أو الخصم من أجر العامل، وهي على النحو التالي:

• استرداد القروض التي منحها صاحب العمل للعامل.
• استرداد المبالغ التي دُفعت إلى العامل زيادة عن حقه.
• الاشتراكات المدفوعة للضمان الاجتماعي، ومعاشات التقاعد، ومكافأة نهاية الخدمة، والتأمينات ... وما إلى ذلك.
• المبالغ التي تُخصم من العامل بسبب المخالفات التي يرتكبها وفق لائحة الجزاءات المعمول بها لدى صاحب العمل.
• الديون المستحقة تنفيذًا لحكم قضائي، بما لا يزيد على ربع الأجر المستحق للعامل، باستثناء ديّن النفقة.
• المبالغ اللازمة لإصلاح ما ألحقه العامل من ضرر بممتلكات أو أدوات أو معدات العمل نتيجة خطأ منه.

وإذا تعددت الأسباب الموجبة للاقتطاع أو الخصم من الأجر، فإنه لا يجوز في جميع الأحوال أن تزيد نسبة الاستقطاع على 50% من أجر العامل.

الإجازات

يستحق العامل الحصول على يوم إجازة واحد كحد أدنى كل أسبوع، بالإضافة إلى جميع الأعياد الوطنية التي تعلنها الحكومة. وإذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل أثناء أي من العطلات الرسمية، فإنه يجب تعويض العامل بيوم آخر للراحة مقابل كل يوم يعمل فيه أثناء العطلة، أو أن يُدفع له أجر ذلك اليوم حسب الأجر المقرر بالنسبة إلى الأيام العادية مُضافًا إليه 50% من الأجر الأساسي لذلك اليوم على أقل تقدير.

الإجازة السنوية

يستحق العامل إجازة سنوية بأجر كامل لا تقل عن 30 يومًا عن كل سنة من سنوات خدمته الممتدة، ويومان عن كل شهر إذا كانت مدة خدمته تزيد على ستة أشهر وتقل عن سنة. يحق للعامل ترحيل أيام الإجازة غير المستخدمة التي لم يستطع الحصول عليها أو الاستفادة منها إلى السنة التالية، بشرط ألا يجبر صاحب العمل العامل على تجميعها لأكثر من سنتين. يحق للعامل الحصول على أجرة أيام الإجازة المستحقة إذا ترك العمل قبل استعماله لها.

إجازة الوضع

بالنسبة لإجازة الأمومة، تستحق العاملة الحصول على 45 يومًا بأجر كامل و15 يومًا بنصف أجر. وللعاملة بعد استنفادها إجازة الوضع أن تنقطع عن العمل بدون أجر لمدة 45 يومًا للضرورة الطبية.

الإجازة المرضية

يستحق العامل الذي قضى ستة أشهر في الخدمة الحصول على إجازة مرضية لا تزيد مدتها على 90 يومًا متصلة أو متقطعة عن كل سنة، بحيث تكون الإجازة 15 يومًا بأجر كامل و30 يومًا بنصف أجر و45 يومًا بدون أجر. يجب على العامل تقديم تقريرًا طبيًا ساريًا عن حالته. ولصاحب العمل إنهاء خدمة العامل بعد استنفاذ إجازته المرضية المشار إليها بعد دفع كافة مستحقاته المالية.

الإجازات الاستثنائية

يستحق العامل أيضًا الحصول على أنواع أخرى من الإجازة مدفوعة الأجر؛ وهي إجازة حداد (لمدة خمسة أيام في حال وفاة الزوج أو الزوجة وثلاثة أيام في حال وفاة أي من الأم أو الأب أو أحد الابناء أو الأشقاء أو الأحفاد أو الأجداد)، وإجازة والدية (لمدة خمسة أيام عمل للعامل سواء الأم أو الأب)، وإجازة دراسية مدتها 10 أيام عمل في السنة الواحدة، للعامل المنتسب أو المنتظم بالدراسة في إحدى المؤسسات التعليمية المعتمدة، شريطة ألا تقل مدة الخدمة لدى صاحب العمل عن سنتين، وإجازة تفرغ لأداء الخدمة الوطنية للمواطنين. يحق للعامل الحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر بعد موافقة صاحب العمل، بشرط عدم احتساب الإجازات غير مدفوعة الأجر ضمن مدة خدمة العامل. سيتم إصدار المزيد من اللوائح، لإنفاذ هذه القوانين الجديدة.

التعويض عن إصابات العمل

تُحدد بقرار من مجلس الوزراء، بناءً على اقتراح وزير العمل، إصابات العمل وأمراض المهنة والشروط والإجراءات التي يتعين اتباعها في مثل هذه الحالات. وفقًا لأحكام هذا المرسوم بقانون، يلتزم صاحب العمل في حالة إصابة العامل بإصابة عمل أو مرض بسبب العمل بتحمل نفقات علاج العامل بالكامل حتى عودته إلى العمل أو دفع تعويض في حالة ثبوت عجز العامل عن العمل.

إذا حالت إصابة العمل أو المرض بسبب العمل بين العامل وأداء عمله لتقي المزيد من العلاج، فإنه يحق له الحصول على أجره كاملاً لمدة ستة أشهر، ونصف أجره لمدة ستة أشهر أخرى. وإذا أدت إصابة العمل أو المرض بسبب إلى وفاة العامل، فإنه يحق لأسرة العامل الحصول على تعويض مساويًا لأجر العامل الأساسي عن فترة مقدارها 24 شهرًا، على ألا تقل قيمة التعويض عن 18,000 درهم وألا تزيد على 200 ألف درهم.
لا يحق للعامل الحصول على تعويض في الحالات التالية:

• تعمد العامل إصابة نفسه.
• حدوث الإصابة تحت تأثير مادة مخدرة.
• حدوث الإصابة نتيجة مخالفة أو تجاهل أنظمة الصحة والسلامة.
• حدوث الإصابة نتيجة سوء سلوك العامل.
• رفض العامل الكشف عليه أو اتباع العلاج الذي قررته الجهة الطبية.

الجزاءات التأديبية

لصاحب العمل أن يوقع على العامل المخالف لأحكام هذا المرسوم بقانون جزاءات تأديبية تتضمن لفت النظر الخطي والإنذار الخطي والخصم من الراتب والوقف عن العمل لمدة لا تزيد على 14 يومًا والحرمان من العلاوة الدورية أو الحرمان من الترقية والفصل من الخدمة مع حفظ حق العامل في مكافأة نهاية الخدمة.

يمكن إيقاف العامل مؤقتًا عن العمل لمدة لا تزيد على 30 يومًا، بهدف إجراء تحقيق تأديبي معه وحتى انتهاء إجراءات المحكمة في حالة التحقيق الجنائي مع الحصول على نصف الأجر خلال مدة الإيقاف. وإذا انتهى التحقيق إلى عدم مجازاة العامل، يُصرف له ما تم إيقافه من الأجر خلال مدة الإيقاف.

لا يجوز توقيع أي جزاء تأديبي على العامل لأمر ارتكبه خارج مكان العمل ما لم يكن متصلاً بالعمل. ولا يجوز توقيع أكثر من جزاء تأديبي للمخالفة الواحدة.

إنهاء عقد العمل

وفقًا لأحكام هذا المرسوم بقانون، ينتهي عقد العمل في أي من الحالات الآتية:

• اتفاق الطرفين كتابةً على إنهائه.
• انتهاء المدة المحددة في العقد (ما لم يُمدد أو يُجدد).
• بناءً على رغبة أحد الطرفين، شريطة التقيد بأحكام هذا المرسوم بقانون وفترة الإنذار المتفق عليها في العقد.
• وفاة صاحب العمل إذا كان موضوع العقد مرتبطًا بشخصه.
• وفاة العامل أو عجزه عن العمل.
• الحُكم على العامل بحكم نهائي بعقوبة مقيدة للحرية مدة لا تقل عن ثلاثة أشهر.
• إغلاق المنشأة نهائيًا.
• إفلاس صاحب العمل أو إعساره.
• عدم قدرة العامل على تجديد تصريح العمل لأي سبب.

في حالة إنهاء عقد العمل من جانب أحد الطرفين، يجب تقديم مدة إنذار للطرف الآخر وفقًا لعقد العمل، على ألا تقل المدة عن 30 يومًا ولا تزيد على 90 يومًا. يجب أن يستمر العامل في الخدمة طوال مدة الإنذار ويستحق أجره كاملاً عن تلك المدة، ما لم يتنازل الطرف الذي أنهى العقد عن حقه في مدة الإنذار كتابيًا. يحق للعامل أن يتغيب خلال مهلة الإنذار يوم عمل بدون أجر في الأسبوع بعد الحصول على أذن مسبق من صاحب العمل وذلك للبحث عن عمل آخر.

لصاحب العمل فصل العامل دون إنذار في أي من الحالات الآتية:

• ثبوت انتحال العامل شخصية غيره، أو قدم شهادات أو مستندات مزورة.
• ارتكاب العامل خطأ نتج عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل.
• مخالفة العامل تعليمات النظام الداخلي المتعلقة بصحة وسلامة العمال أو مكان العمل.
• عدم قيام العامل بمهامه الوظيفية، واستمرار الإخلال بها رغم إجراء تحقيق خطي معه لهذا السبب، والتنبيه عليه مرتين بالفصل.
• إفشاء العامل سرًا من أسرار العمل.
• وجود العامل أثناء ساعات العمل تحت تأثير الكحول أو المخدرات.
• اعتداء العامل أثناء العمل على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد زملائه.
• تغيب العامل دون سبب مشروع أو عذر يقبله صاحب العمل لأكثر من 20 يومًا متقطعة خلال السنة أو أكثر من سبعة أيام متتالية في السنة.
• استغلال العامل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة لتحقيق مكاسب شخصية.
• التحاق العامل بالعمل لدى منشأة أخرى دون الالتزام بالضوابط والإجراءات المقررة في هذا الشأن.

للعامل، بموجب أحكام هذا المرسوم بقانون، أن يترك العمل دون إنذار في الحالات التالية:

• إخلال صاحب العمل بالتزاماته اتجاه العامل الواردة في العقد (شريطة أن يكون العامل قد أبلغ وزارة العمل قبل 14 يومًا من تاريخ ترك العمل دون الحصول على رد من صاحب العمل).
• تعرض العامل للعنف أو التحرش من جانب صاحب العمل، شريطة أن يبلغ العامل وزارة العمل في غضون خمسة أيام.
• إذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته، شريطة ان يكون صاحب العمل قد علم بوجود ذلك.
• تكليف صاحب العمل العامل بالقيام بعمل يختلف اختلافًا جوهريًا عن العمل المتفق عليه بموجب عقد العمل، دون موافقة العامل خطيًا على ذلك، باستثناء حالات الضرورة وفقًا لأحكام المادة (12) من هذا المرسوم بقانون.

لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل لعدم لياقته الصحية، قبل استنفاذه الإجازات المستحقة له قانونًا. ويعد إنهاء خدمة العامل من قبل صاحب العمل غير قانوني إذا كان إنهاء خدمة العامل بسبب تقدمه بشكوى إلى وزارة العمل، وإذا ثبت ذلك، يلتزم صاحب العمل بدفع تعويض للعامل، على ألا يزيد مبلغ التعويض على أجر العامل لمدة ثلاثة أشهر بسبب الإنهاء غير القانوني.

تستمر عقود العمل السارية في حالة حدوث تغيير في شكل المنشأة أو ملكيتها، ويكون صاحب العمل الجديد مسؤولاً عن تنفيذ هذه العقود وفقًا لأحكام هذا المرسوم بقانون.

إذا انقطع العامل الأجنبي عن العمل دون عذر قبل نهاية مدة العقد، فلا يُمنح تصريح عمل آخر للالتحاق بعمل آخر في الدولة لمدة سنة من تاريخ الانقطاع عن العمل. ولا يجوز لأي صاحب عمل آخر يعلم بذلك أن يستخدمه أو يبقيه في خدمته خلال تلك المدة.

إذا انقطع العامل الأجنبي عن العمل دون عذر قبل نهاية مدة العقد، فلا يُمنح تصريح عمل آخر للالتحاق بعمل آخر في الدولة لمدة سنة من تاريخ الانقطاع عن العمل، حتى في حالة موافقة صاحب العمل على ذلك. ولا يجوز لأي صاحب عمل آخر يعلم بذلك أن يستخدمه أو يبقيه في خدمته خلال تلك المدة. للوزارة استثناء بعض الفئات الوظيفية، أو المستويات المهارية منن هذا البند، بما يتماشى مع اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم بقانون.

مكافأة نهاية الخدمة

وفقًا لأحكام هذا المرسوم بقانون، يستحق العامل الأجنبي الذي يعمل وفق نمط العمل بالدوام الكامل، والذي أكمل سنة أو أكثر في الخدمة المستمرة مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء خدمته، تُحسب وفق آخر الأجر الأساسي، شريطة أن يتم حساب أجر 21 يومًا عن كل سنة من سنوات الخدمة الخمس الأولى وأجر 30 يومًا عن كل سنة مما زاد على ذلك. ولا يجوز أن تزيد مكافأة نهاية الخدمة للعامل الأجنبي في مجموعها عن أجر سنتين.

لصاحب العمل أن يقتطع أي مبالغ تكون مستحقة قانونًا أو بحكم قضائي. ويجب دفع جميع الرواتب والمستحقات الأخرى المعلقة للعامل خلال 14 يومًا من تاريخ انتهاء عقد العمل.

مع صدور المرسوم بقانون اتحادي رقم (9) لسنة 2024 بتعديل بعض أحكام المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 بتنظيم علاقات العمل، تغيرت الإجراءات في حالة النزاع بين صاحب العمل والعامل.

تم استبدال المادة (54) من المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 بالمرسوم بقانون اتحادي رقم (9) لسنة 2024، مما وسع من صلاحيات الوزارة فيما يتعلق بالفصل في القضايا العمالية.

وبالتالي تم منح الوزارة صلاحية حل النزاعات العمالية التي لا تزيد قيمتها على خمسين ألف درهم (50,000) درهم، أو النزاعات المتعلقة بعدم التزام الأطراف بقرار التسوية الودية. ويتمتع هذا القرار الصادر من الوزارة بقوة السند التنفيذي، ويمكن استئنافه أمام المحكمة الابتدائية خلال 15 يومًا من تاريخ صدور القرار.
وتحدد المحكمة موعداً لجلسة الاستماع خلال 3 أيام من تسجيل القضية، وتصدر قرارها النهائي غير القابل للاستئناف خلال 30 يوماً من ذلك.

وفي الحالات التي يتم فيها تعليق أجور الموظف بسبب نزاع، يجوز لوزارة الموارد البشرية والتوطين الآن توجيه أصحاب العمل بمواصلة دفع الأجور لمدة تصل إلى شهرين أثناء عملية النزاع. ويضمن هذا الإجراء عدم تعرض الموظفين لصعوبات مالية غير مبررة أثناء حل مطالباتهم.

كما مدد التعديل الجديد فترة التقادم في الحالات التي تعتبر فيها القضية قد سقطت بالتقادم بعد مرور عام واحد (1) من تاريخ استحقاق الحق الذي يشكل موضوع الدعوى، إلى عامين بعد انتهاء علاقة العمل.

العقوبات

كما زاد التعديل الجديد من قيمة الغرامات المنصوص عليها في المادة (60) من المرسوم بقانون، بحيث أصبحت تتراوح بين 100 ألف درهم إلى مليون درهم، وذلك لصاحب العمل الذي:

1. يستخدم عاملاً دون الحصول على تصريح عمل له.
2. يستقدم أو يستخدم عاملاً ويتركه بلا عمل.
3. يغلق منشأة أو يوقف نشاطها دون اتخاذ الإجراءات اللازمة لتسوية مستحقات العمال، بالمخالفة لأحكام هذا المرسوم بقانون ولائحته التنفيذية والقرارات الصادرة تنفيذاً له.
4. يستخدم حدثاً بالمخالفة لأحكام هذا المرسوم بقانون.
5. يوافق على تشغيل حدث بالمخالفة لأحكام هذا المرسوم بقانون (ويسري ذلك على ولي أمر الحدث).

وقد أضيفت فئة أخرى إلى ما سبق لصاحب العمل الذي يستخدم تصاريح العمل في غير الأغراض التي صدرت من أجلها.

ويفرض التعديل نفس الغرامة أيضاً على كل صاحب عمل يتحايل على أحكام القوانين أو اللوائح أو القرارات المنظمة لسوق العمل ويعين عاملاً أو أكثر بصورة وهمية، ويقصد بذلك أساساً أصحاب العمل الذين يستخدمون مواطنين من أجل الالتزام بأهداف التوظيف الخاصة بالتوطين، ولكنهم لا يكلفونهم بأية مهام حقيقية.

وإذا ترتب على ذلك حصول العامل على أي منفعة أو ميزة من أي وزارة أو مجلس أو صندوق أو هيئة أو أي جهة حكومية أخرى ينص القانون أو القرارات الصادرة عن مجلس الوزراء على تنظيم سوق العمل أو زيادة القدرة التنافسية للكوادر العاملة فيها، أو مساعدته على التهرب من الوفاء بالالتزامات المنصوص عليها في التشريع، فإن المحكمة تأمر صاحب العمل بإعادة قيمة الحوافز المالية التي قدمها للعامل إلى الجهات المذكورة.

ولا يجوز لصاحب العمل الرجوع على العامل للمطالبة بقيمة الحوافز المالية التي دفعها للجهات، وتتعدد العقوبة بعدد العمال الذين تم تعيينهم صورياً، ولا يجوز تحريك الدعوى الجزائية إلا بناء على طلب الوزير أو من يفوضه.

وللوزارة أن تعقد تسوية بناء على طلب صاحب العمل وقبل صدور الحكم، بسداد ما لا يقل عن 50% من الحد الأدنى لقيمة الغرامة المنصوص عليها في القانون المعدل عن هذه الجريمة، بالإضافة إلى إعادة كل الحوافز المالية التي حصل عليها من تم تعيينه بصورة صورية.

أحكام ختامية

الحقوق المقررة في هذا المرسوم بقانون تمثل لحد الأدنى لحقوق العمال، ولا تخل أحكام هذا المرسوم بقانون بأي حق من الحقوق المقررة للعامل بموجب أي تشريع آخر أو اتفاق أو إقرار أو عقد عمل، يعطي للعامل حقوقًا أكثر منفعة. لا يجوز لصاحب العمل مراجعة بنود وشروك عقد العمل الساري نفاذه مع العامل بهدف تطبيق أحكام هذا المرسوم بقانون، إلا إذا كانت تلك التعديلات تهدف إلى تحقيق فائدة ومنفعة أكبر للعامل.

لصاحب العمل أو العامل إنهاء عقد العمل غير محدد المدة، المُبرم قبل سريان هذا المرسوم بقانون، لسبب مشروع بعد إنذار الطرف الآخر كتابةً بمدة لا تقل عن 30 يومًا إذا كانت مدة الخدمة أقل من خمس سنوات، ومدة لا تقل عن 60 يومًا إذا كانت مدة الخدمة تزيد على خمس سنوات، ومدة لا تقل عن 90 يومًا إذا زادت مدة الخدمة عن 10 سنوات. على أصحاب العمل تصحيح أوضاعهم وتحويل عقود العمل غير محددة المدة إلى عقود عمل محددة المدة، وفق الشروط والضوابط والإجراءات الواردة في هذا المرسوم بقانون خلال سنة من تاريخ نفاذه.
يحدد هذا المرسوم بقانون اختصاصات مجلس الوزراء والوزارة وينص على أن يصدر مجلس الوزراء اللائحة التنفيذية لأحكام هذا المرسوم بقانون بناءً على اقتراح الوزير. يحل هذا المرسوم بقانون محل القانون الاتحادي رقم (8) لسنة 1980 وأي قوانين أخرى تتعارض مع أحكام هذا المرسوم بقانون. يستمر العمل بالقرارات والأنظمة والقواعد المعمول بها قبل سريان أحكام هذا المرسوم بقانون، وبما لا يتعارض مع أحكامه، إلى حين صدور ما يحل محلها.

ما الذي تغير بصدور المرسوم بقانون رقم 33 لسنة 2021؟

ولعل أحد أهم التغييرات التي أدخلها المرسوم بقانون رقم 33 لسنة 2021 يتلخص في قصر عقود العمل على العقود محددة المدة وإيقاف التعامل بموجب عقود العمل غير محددة المدة المنصوص عليه في القانون رقم 8 لسنة 1980. ولقد أعطى هذا المرسوم بقانون لأصحاب العمل مهلة زمنية مدتها سنة واحدة من تاريخ نفاذ هذا المرسوم بقانون لتصحيح أوضاعهم وتحويل عقود العمل غير محددة المدة التي تم إبرامها بالفعل إلى عقود عمل محددة المدة.

كما تم إدخال أنماط جديدة من عقود العمل؛ وهي العمل بدوام جزئي والعمل المؤقت والعمل المرن، مما يعكس النية في التصدي لأي حالات طارئة مثل فيروس كورونا بهدف على إنتاجية عمل عالية مع ساعات عمل مخفضة وتتسم بالمرونة.

حظر هذا المرسوم بقانون أيضًا جميع أنواع التمييز الوظيفي على أساس اللون أو الدين أو العرق أو الجنس، ومنح المرأة الحق في الحصول على نفس الأجر الذي يحصل عليه الرجل لأداء نفس العمل أو الأعمال المماثلة. كما قّنن عمل الأحداث من حيث موافقة الوالدين، وساعات العمل ونوع العمل.

علاوة على ذلك، أضافت التعديلات أنواعًا جديدة من الإجازات مثل إجازة الحداد والإجازة الوالدية والإجازة الدراسية. كما تم تمديد إجازة الأمومة بمنح المرأة الحامل 45 يومًا بأجر كامل و15 يومًا بنصف أجر، ويمكن تمديد الإجازة بدون أجر في بعض الحالات.

ونظرًا لأن هذا المرسوم بقانون يُنظر إليه على أنه يعزز مبادئ المساواة والإنصاف والسلامة للحفاظ على بيئة عمل صحية وسوق عمل مستقرة، فقد أكد أيضًا على حظر جميع أنواع العنف والتهديد والاعتداء الجسدي أو اللفظي والتحرش الجنسي من قبل أي من أصحاب العمل أو المديرين أو زملاء العمل.

بشكلٍ عام، جاء هذا المرسوم بقانون لإقرار عددًا من الحقوق المعترف بها بالفعل ولكنها كانت محل نزاع لأنه لم يتم تنظيمها في تشريع واحد. وقد أخذ المشرعون في دولة الإمارات هذه التفاصيل الهامة في الاعتبار لمواكبة التقدم المحرز في سوق العمل على جميع المستويات وسعيًا لمواجهة التحديات الناشئة. ويمكن ملاحظة ذلك بوضوح في السنوات الأخيرة في ظل كل هذه الإصلاحات التشريعية والتعديل غير المسبوق لقوانين العمل والعديد من القوانين الأخرى.

شكر خاص لكل من:

السيد عبد الله | مومينتوم للاستشارات القانونية والإدارية

عمار خلف | ميدل إيست ليجل كونسولتانتس

لمساعدتهما في كتابة هذا المقال.

___

نشر المقال في الأصل في 28 نوفمبر 2021، تم آخر تحديث في 10 سبتمبر 2024