الاختلافات بين عقود العمل محددة المدة وعقود العمل غير محددة المدة

تيم إليوت: أهلاً ومرحبًا بكم في حلقة جديدة من لوجيكال مع لايلو، البث الإذاعي الأسبوعي الدائم المُقدم من شركة المحاماة إتش بي إل يامالوفا آند بلوكا م.د.م.س ومقرها إمارة دبي. لوجيكال مع لايلو يُعد البث الإذاعي القانوني الأول والوحيد في منطقة الخليج. معكم تيم إليوت. أحدثكم مرة أخرى بصحبة الشريك الإداري للشركة لودميلا يامالوفا من الطابق الثامن عشر في برج الريف. أهلاً بكِ مرة أخرى.

لودميلا يامالوفا: أهلاً بك مرة أخرى أيضًا. يسعدني الحديث معك كما هو الحال دائمًا.

تيم إليوت: حسنًا، لمن ستكون هذه الحلقة الجديدة من لوجيكال مع لايلو مثيرة للاهتمام؟ ولمن ستكون ذات أهمية؟

إليكم ما يلي: أي شخص يبحث عن عمل في دولة الإمارات العربية المتحدة، أو أي شخص يفكر في الحصول على وظيفة هنا في دولة الإمارات العربية المتحدة، وأي شخص يعمل هنا بالفعل في دولة الإمارات العربية المتحدة، وأعتقد الأطراف المعنية الأخرى أيضًا. سنتحدث اليوم عن عقود العمل محددة المدة وعقود العمل غير محددة المدة، لودميلا.

أولًا وقبل كل شيء، ما هو الفرق بين الاثنين؟

لودميلا يامالوفا: حسنًا، في الواقع، الأمر في غاية البساطة. عقد العمل محدد المدة هو عقد له تاريخ بداية ونهاية. عقد العمل غير محدد المدة هو عقد له تاريخ بداية فقط. في الوقت الحالي، كيف يبدو الأمر على أرض الواقع؟

بالنسبة لعقد العمل محدد المدة، يمكن أن يكون في الأساس واحدًا من اثنين. يمكننا القول أن هذا عقد محدد لمدة عامين أو ثلاث سنوات أو يمكننا القول أن العقد يبدأ في اليوم الأول وينتهي في اليوم 365، فالعقد في الواقع ينص على بداية فترة التعاقد ونهايتها. وهذا ما يجعل عقد العمل محدد المدة. وبالمثل، بالنسبة لعقد العمل غير محدد المدة، لا يمكننا سوى القول إنه عقد عمل غير محدد المدة، أو يمكننا فقط ذكر تاريخ بداية العقد وهذا كل ما في الأمر.

ومن المثير للاهتمام بما فيه الكفاية، في حالة وجود تناقض، ولقد شهدنا ذلك، حيث يمكن القول، على سبيل المثال، أن عنوان العقد يوضح أنه عقد عمل غير محدد المدة يبدأ في الأول من يناير 2018 وينتهي في 31 يناير 2020. في هذه الحالة، إنه عقد عمل محدد المدة. فحتى وإن كان ينص عنوان العقد على أنه عقد عمل غير محدد المدة، لكنه يتضمن تاريخًا محددًا بالفعل، سيُطبق هذا البند بعينه وسيكون عقد العمل محدد المدة.

تيم إليوت: حسنًا. في هذه الحالة يزداد الموقف تعقيدًا. في هذه الحالة، هل سيكون من الإنصاف القول أن عقد العمل غير محدد المدة قد يكون أكثر سهولة في التطبيق وأكثر مرونة؟ أيهما أفضل ولماذا قد يكون أحدهما أفضل من الآخر؟

لودميلا يامالوفا: ليس من السهل الإجابة بعبارات مختصرة عن هذا السؤال، ذلك لأن الإجابة تختلف من حالة لأخرى.  يعتمد الأمر على ما إذا كنت موظفًا أم كنت صاحب عمل، ويعتمد كذلك على ما قد ترغب في القيام به في المستقبل، سواء كنت تريد تحقيق المرونة في عملك، على سبيل المثال، أو تريد الشعور بالأمان، في حالة رغبتك في الاستقالة أو في حالة إنهاء عقد عملك. الأمر يختلف حقًا من حالة إلى أخرى. وذلك لأن شروط الفصل تختلف بناءً على ما إذا كان عقد العمل محدد المدة أم غير محدد المدة. ولكن إذا أردت معرفة رأيي بشأن مدة العقد الأكثر مرونه، ستكون إجابتي هي العقود غير محددة المدة. حيث أنها أكثر مرونة وتخدم الطرفين، ولكنها ليست آمنة بالقدر الكافي لكلا الطرفين. هي أكثر مرونة ولكنها ليست آمنة بالقدر الكافي.

تيم إليوت: حسنًا. دعونا نأخذ بعين الاعتبار الفروق بين الاثنين بمزيد من التفاصيل ولنكن منهجيين إلى حد ما في هذا الشأن. لنفترض أنني أعمل بموجب عقد عمل محدد المدة، وتم إنهاء عملي بموجب بنود ذلك العقد محدد المدة. كيف سيؤثر ذلك على فترة الإشعار، ومكافأة نهاية الخدمة، واستحقاقات نهاية الخدمة مستحقة الدفع لي بموجب القانون الإماراتي، وأي مستحقات أخرى؟

لودميلا يامالوفا: تتلخص فكرة عقد العمل محدد المدة بالنسبة لك باعتبارك موظف، في أنك التزمت بالعمل معي، لنفترض، لمدة ثلاث سنوات. بالاستناد على ذلك الأساس، لقد قمت بنقل عائلتك إلى هنا وأسست عملاً، واستأجرت منزلاً، واشتريت لنفسك سيارة، وما إلى ذلك، معتمدًا مرة أخرى على عقد عمل مدته ثلاث سنوات. إلا أنه بعد مرور عام واحد من العقد، قمت بإنهاء خدمتك. ونظرًا لأنه عقد عمل محدد المدة، سيكون تعويض إنهاء الخدمة كما يلي:

(1) يحق لك الحصول على فترة إشعار، وفترة الإشعار هي أي فترة محددة تبدأ من شهر واحد على الأقل أو حتى أي فترة أخرى قد ينص عليها العقد لأكثر من شهر واحد.

(2) مستحقات نهاية الخدمة أو مكافأة نهاية الخدمة كما نسميها غالبًا، وهي في الأساس 21 يومًا من الراتب الأساسي مقابل كل سنة من سنوات الخدمة.

(3) ثم هناك ما يُعرف باسم التعويض عن الفصل التعسفي.

في عقود العمل محددة المدة، في حالة إنهاء هذا العقد محدد المدة قبل انتهاء مدته، يحق للموظف الحصول على راتب ثلاثة أشهر كاملاً كتعويض عن الفصل التعسفي. من الواضح أن كلمة تعسفي تحتاج إلى أن تكون مشروطة. حتى لا يكون الفصل عن العمل تعسفيًا، يجب أن يكون الموظف قد قام بفعل ما تسبب في أضرار كبيرة للشركة، ولكن حتى في هذه الحالة إن الأمر يحتاج إلى إثبات، وفي معظم الحالات، لأغراض هذه المناقشة بالذات، لم نشهد بعد فصل من الخدمة لم يكن فصلاً تعسفيًا.

في معظم الحالات، يكون الفصل تعسفيًا لأن الشروط الدُنيا لإنهاءعمل شخص ما لسبب وجيه تقريبًا لم يتم الوفاء بها. في إطار عقد العمل محدد المدة، يكاد يكون من المستحيل تقديم دليل على أنه تم إنهاء عمل شخص ما لسبب وجيه لتلبية الشروط ذات الصلة. لذلك، أي نوع من الإنهاء، حتى لو فرضت، انتبه لذلك، أنني غير راضي عن أدائك الوظيفي لأن مهاراتك في الصياغة ليست قوية جدًا، لن يعطيني الحق في إنهاء عملك دون دفع تعويض عن الفصل التعسفي.

وفقًا للشروط ذات الصلة وبعبارات بسيطة، في عقود العمل محددة المدة، يحق للموظف الذي يتم إنهاء عمله قبل انتهاء مدة العقد المحددة الحصول على راتب ثلاثة أشهر كاملاً تعويضًا عن الفصل التعسفي. التأكيد على الحق في الحصول على الراتب كاملاً أمر هام لأنه في كثير من الحالات في دولة الإمارات العربية المتحدة ينقسم الراتب إلى راتب أساسي وبدلات. غالبًا ما يكون الراتب الأساسي حوالي 50٪ إلى 60٪ من إجمالي الراتب، ولكن في حالة الفصل التعسفي، تقوم بدمج كل ذلك بحيث يحق لك الحصول على الراتب كاملاً مضروبًا في ثلاثة فقط تعويضًا عن إنهاء العمل المبكر – إلا إذا – ما لم يتم – إذا تم إنهاء عملك في نهاية عقد عملك محدد المدة لأن القانون ينص على حقك في الحصول على تعويض مقابل فترة العقد المتبقية أو ثلاثة أشهر من الراتب كاملاً، أيهما أقصر.

على سبيل المثال، إذا كان عقد عملك الذي مدته ثلاث سنوات سينتهي بعد شهرين، في هذه الحالة، سيتعين علي أن أدفع لك تعويض قيمته شهرين فقط، وليس ثلاثة أشهر، لأن هذه هي الفترة الأقصر. ولكن في معظم الحالات عند إنهاء عقد عمل محدد المدة، يتم إنهائه قبل أن اقتراب موعد انتهائه.

تيم إليوت: إذًا هذا هو الإنهاء في إطار عقد عمل محدد المدة. لنفترض أنني قدمت استقالتي أثناء عملي بموجب عقد عمل محدد المدة. لنستعرض نفس المثال مرة أخرى. بعبارة أخرى، كيف ستؤثر استقالتي على فترة الإشعار؟ أيضًا، كيف ستؤثر على استحقاقات نهاية الخدمة المستحقة، وأي مزايا أخرى مستحقة، وهل هناك أي عقوبات ستُفرض علي بسبب استقالتي؟ هل يمكن فرض أي غرامات، على سبيل المثال؟

لودميلا يامالوفا: أجل. لنستعرض مثالاً مشابهًا. هناك عقدًا مدته ثلاث سنوات، وينطبق نفس المنطق فيما يتعلق بالشعور بالأمان الخاص بعقد العمل محدد المدة على كلا الطرفين. أنت كموظف لقد التزمت بهذه السنوات الثلاث، بالاعتماد على العرض الخاص بي، ولهذا السبب إذا لم يتم الوفاء بهذا الوعد، من المتوقع أن يتم تعويضك عن ذلك. وبالمثل لي كصاحب عمل، لقد عينتك لمدة ثلاث سنوات وتوقعت أن تبقى معي لمدة ثلاث سنوات وربما استثمرت فيك، وأنت الآن تستقيل وتستقيل قبل الأوان. لنفترض أنك استقالت بعد مرور سنتين من العقد.

(1) من الواضح أنه لا يوجد فصل تعسفي لأنني لست الشخص الذي فصلك.

(2) ولكن الأهم من ذلك، أنه في حالة الاستقالة من عقد عمل محدد المدة قبل انتهاء مدته، تكون قد تنازلت عن مستحقات نهاية خدمتك. لقد استعرضت مثال السنتين لأنه بعد عامين ستكون مستحقات نهاية الخدمة أو مكافأة نهاية الخدمة أعلى وستكون قيمتها 21 يومًا مقابل كل سنة من الخدمة، لذلك بشكل أساسي، وبالاعتماد على كيفية هيكلة راتبك، بشكل عام، قد يحق لك الحصول على ما يصل إلى شهرين من الراتب في نهاية فترة السنتين من عملك معي. ومع ذلك، نظرًا لأنك ستستقيل قبل انتهاء مدة عقد العمل محدد المدة، تكون بذلك قد تنازلت عن مستحقات نهاية الخدمة بالكامل.

(3) بالتالي سيلزمك القانون أيضًا بتعويض الشركة عن الإنهاء المبكر لما يصل إلى 45 يومًا من راتبك. هذا مثير للاهتمام. هذا نوع من العقوبة التي غالبًا ما يشار إليها في عقود العمل محددة المدة والتي يجب على الموظف دفعها للشركة بسبب خرق العقد قبل انتهاء مدته. ومع ذلك، من المهم تسليط الضوء على أن الطريقة التي تم بها صياغة هذا البند، حيث أنها لا تشكل حقًا تلقائيًا أو أنها ليست عقوبة تلقائية. بالطريقة التي تم بها صياغة القانون، يجب على الموظف أن يدفع للشركة حتى 45 يومًا من راتبه كتعويض.

في هذه الحالة، التعويض مصطلح غير موضوعي. من الناحية القانونية، لا يمكن للشركة اتخاذ القرار من جانب واحد وتطالب بالتعويض. من الناحية القانونية، هذا حقًا قرار المحكمة وهي التي تقرر ما إذا كانت الشركة قد تضررت ويجب على الشركة أن تثبت أنها عانت من أضرار وبالتالي فهي بحاجة في هذه الحالة إلى الحصول على تعويض قيمته شهر ونصف من راتب الموظف سيكون بطريقة ما تعويض مناسب لهذا الضرر بالذات. هذا من الناحية القانونية. هكذا يفترض أن يتم الأمر.

ومع ذلك، في معظم الحالات، تستخدم الشركات هذا المصطلح أو البند أو الشرط المحدد في القانون باعتباره حق تلقائي لخصم شهر ونصف من راتب الموظفين، ولكن من الناحية القانونية، بصفتك الموظف، يمكنك دائمًا الاعتراض على ذلك وستحقق ما تريد. من الناحية العملية، من المهم أن تعرف أن الشركات تقوم بخصم هذا التعويض تلقائيًا، وبالتالي إذا كنت ترغب في الطعن على ذلك، عليك في معظم الأحوال أن تلجأ إلى المحكمة.

تيم إليوت: هذه بالنسبة لعقود العمل محددة المدة. دعونا نتحدث عن عقود العمل غير محددة المدة. ماذا يحدث إذا تم إنهاء عملي في إطار عقد عمل غير محدد المدة؟ كيف سيؤثر ذلك على فترة الإشعار ومكافأة نهاية الخدمة أو أي مستحقات أخرى؟

لودميلا يامالوفا: عقد العمل غير محدد المدة أكثر مرونة.

(1) إذا تم إنهاء خدمتك، دعنا نقول بعد مرور عامين من مدة عقدك، لك الأحقية في الحصول على فترة إشعار، أيًا كانت مدتها، لا تقل عن شهر وبحد أقصى مفتوح وفقًا لما ينص علية الاتفاق.

(2) يحق لك الاستفادة من مكافأة نهاية الخدمة، وهو ذات المفهوم، واحد وعشرين يومًا عن كل سنة من سنوات الخدمة.

(3) كذلك قد تتعرض لما يسمى الفصل التعسفي. ومع ذلك، تمت صياغة قانون الفصل التعسفي على النحو التالي. بالنسبة لعقود العمل غير محددة المدة، عندما يتم إنهاء عقد الموظف دون سبب وجيه، يحق له الحصول على راتب كامل يصل إلى ثلاثة أشهركتعويض عن الفصل التعسفي. وفيما يتعلق بعقود العمل محددة المدة يحصل الموظف على ثلاثة أشهر ثابتة كتعويض عن الفصل التعسفي، في حين أنه في عقود العمل غير محددة المدة تصل إلى ثلاثة أشهر.

هناك أمران في تلك الحالة.

(1) الثلاثة أشهر ليست مضمونة أو ثابته، ومن ثم

(2) تتسم عقود العمل غير محددة المدة بأنها أكثر مرونة من عقود العمل محددة المدة، ذلك لأنه في عقود العمل محددة المدة متى حدث أي شيء بخلاف السلوك الفاضح للغاية، من الممكن أن يعرضك ذلك للفصل التعسفي، لأنك في الأخير تخرق العقد بإنهائه مبكرًا، بينما لا يمكنك القيام بذلك في عقد العمل غير محدد المدة. فهو مجرد شأن شخصي.

عليك أن تثبت أن الشركة أنهت عقدك بشكل تعسفي. تمتاز عقود العمل غير محددة المدة بأنها تتسم بحالة من الممارسات الذاتية، ولا يزال يتعين على الشركة أن تثبت أنه تم إنهاء خدمة الموظف لسبب وجيه وبهذه الطريقة يجب أن يعزى هذا السبب إلى الموظف، وليس إلى الشركة. لأن ما تفعله الشركات في كثير من الأحيان هو أنها تعتمد على سبب وجيه أيضًا. حسنًا، إليك ما يلي، نحن نغلق الشركة، أو نحن نقوم حاليًا بتقليص حجم العمل، أو أن عامنا لم يكن عامًا جيدًا، أو أن هناك منصب معين لم نعد بحاجة إليه. حسنًا، هذا ليس سببًا وجيهًا لأنه يجب أن يعزى السبب إلى الموظف. هناك عبء أقل في عقود العمل غير محددة المدة عنه في عقود العمل محددة المدة وهو إثبات إنهاء عمل الموظف لسبب وجيه.

(1) ولكن لا يزال يتعين على الشركة أن تكون مستعدة لإثبات ذلك، لتثبت أن الإنهاء لم يكن تعسفيًا.

(2) ولكن حتى في هذه الحالة، إن التعويض عن الفصل التعسفي يصل إلى ثلاثة أشهر، لذا فإنه ليس هناك ضمان أن يكون التعويض ثلاثة أشهر.

وتفسر المحاكم هذا البند المحدد على النحو التالي: كلما زادت مدة عملك، كلما زادت فرص حصولك على الأشهر الثلاثة كاملة لأنه من وجهة نظر المحكمة إذا كنت تعمل في شركة لمدة خمس سنوات، يحق لك الحصول على الأشهر الثلاثة كاملة لأنك منحتهم ما يكفي من وقتك. ولكن كلما كانت المدة أقصر، كلما وأدت فرصة عدم منح المحكمة الأشهر الثلاثة كاملة. في بعض الحالات، كلما زادت قيمة تعويض الموظف، وربما كلما قلت مدة عمله في الشركة، كلما زادت فرصة عدم منح المحكمة أي تعويض مقابل الفصل التعسفي.

لا يوجد بند خاص بمنح تعويضات الفصل التعسفي في المطلق. لا ينص القانون سوى على أن التعويض يصل إلى ثلاثة أشهر، لذلك الأمر متروك للمحكمة أن تقرر ما يجب أن يكون عليه التعويض، ولكن في كثير من الحالات كلما كانت مدة العمل أطول كلما كانت فرصة الحصول على تعويض قيمته ثلاثة أشهر كاملة أكبر، ولكنك تحتاج أيضًا إلى أن تكون مستعدًا لانك قد لا تحصل على أي شيء كموظف إذا كانت علاقة العمل جديدة إلى حد ما.

تيم إليوت: أنتِ تعرفين ما الموضوع التالي. ماذا سيحدث في حالة استقلت من عمل بموجب عقد عمل غير محدد المدة؟ مرة أخرى، كيف سيؤثر ذلك على فترة الإشعار ومستحقات نهاية الخدمة المستحقة وأي مستحقات أخرى؟ بالإضافة إلى ذلك، في حالة استقلت  هل يمكن فرض أي نوع من العقوبات المالية علي؟

لودميلا يامالوفا: في حالة عقد العمل غير محدد المدة، لأنه اتفاق أكثر مرونة، لا يتم فرض عقوبة على الموظف في حالة الاستقالة. أنت لا تستقيل مبكرًا لأنه لم يكن هناك مدة زمنية محددة التزمت بها. لا يتم فرض عقوبة على الموظف. تظل فترة الإشعار كما هي. من الواضح أنه لن يكون هناك أي فصل تعسفي لأنك لن يتم فصلك. أنت لا تتهرب من إنهاء مدة خدمتك. مستحقات نهاية الخدمة، على وجه الخصوص، دعنا نفترض أنك كنت تعمل لمدة أربع سنوات ونصف، وأنك الآن تريد أن تترك العمل، ستحصل على مستحقات نهاية الخدمة الكاملة لأنها غير مرتبطة بمدة العقد.

من الأسهل بكثير الاستقالة في حالة العمل بموجب عقد عمل غير محدد المدة. الآن من الأهمية بمكان أن نسلط الضوء، في هذه النقطة بعد أن تحدثنا عن عقود العمل غير محددة المدة وعقود العمل محددة المدة، على أنه بعد خمس سنوات من الخدمة المستمرة، سواء كنت تعمل بموجب عقد عمل غير محدد المدة أو عقد عمل محدد المدة، سيتم التعامل مع الاستقالة بنفس الطريقة. على سبيل المثال، إذا كانت أعمل بموجب عقد عمل محدد المدة وأنا الآن أقضي فترتي الثانية من ذلك العقد، حيث كان أول عقد لي مدته ثلاث سنوات، والآخر مته ثلاث سنوات، ولقد عملت لمدة خمس سنوات ونصف من مدة العقد وقدمت استقالتي، عندها يحق لي الحصول على مستحقات نهاية خدمتي كما لو أنني عملت بموجب عقد عمل غير محدد المدة.

في هذه الحالة، لن تخسر استحقاقات نهاية الخدمة المستحقة لك. في حالة إنهاء خدمتك خلال قضائك الفترة الثانية من عقد عملك محدود المدة، سيظل لك الحق في المطالبة بالحصول على تعويض عن الفصل التعسفي تبلغ قيمته ثلاثة أشهر كاملة. دعنا نقول أنه في حالة استقلت، سيظل لك الحق في الحصول على مستحقات نهاية الخدمة كاملة.

تيم إليوت: لودميلا يامالوفا، الشريك الإداري في شركة المحاماة يامالوفا آند بلوكا في إمارة دبي. كما هو الحال دائمًا، لودميلا، نحن نقدر خبرتك. شكرًا لكِ.

لودميلا يامالوفا: شكرًا لك. من الرائع دائمًا التحدث إليك، تيم.

تيم إليوت: هذه حلقة أخرى من لوجيكال مع لايلو. للإجابة عن أي استفسار قانوني، تواصل معنا عبر موقعنا الإلكتروني LYLawyers.com أو عبر منصات التواصل الاجتماعي الفيس بوك أو لينكد أن أو تويتر أو إنستجرام. سنحاول الإجابة عن أسئلتك في حلقة جديدة من المدونة الصوتية لوجيكال مع لايلو. للحصول على استشارة قانونية، أن موقعنا الإلكتروني LYLawyers.com هو أفضل مكان للبحث.

هذا المقال مُقتبس من إحدى حلقات المدونة الصوتية لوجيكال مع لايلو التي تم إذاعتها في 3 مارس 2020. 

كُتب بواسطة:
لودميلا يامالوفا | إتش بي إل يامالوفا آند بلوكا م. د. س.