س: مرحبًا، برجاء إعلامي عن كيفية حساب مكافأة نهاية الخدمة بالنسبة لموظف استقال وكان يعمل بعقد غير محدد المدة في دبي؟

س: أبحث عن مشورة بخصوص الطريقة الأفضل اتباعها لاستلام مكافأة نهاية الخدمة التي وعدت بها في عقد العمل الخاص بي. لقد عملت لدى صاحب العمل لمدة 4 سنوات بعقد غير محدد المدة. قبل شهر من موعد تجديد التأشيرة، أخبرني صاحب العمل أنهم لن يقوموا بتجديد تأشيرتي وسينهون علاقة العمل معي. ينص عقد العمل الخاص بي على أن مرتبي الأساسي مقداره 13000 درهم إمارتي دون توضيح تقسيمات هذا المرتب. يدعي صاحب العمل الآن أن هذا كان خطأ، وأنهم كانوا يقصدون أن المرتب 6000 درهم إماراتي كمرتب أساسي، والمبلغ المتبقي مخصص كبدل سفر ومعيشة إلخ. هم على استعداد لدفع مكافأة نهاية الخدمة بناءً على هذا المبلغ فقط. برجاء إبداء النصيحة، ما هو المبلغ الذي يدين لي به صاحب العمل كمكافأة نهاية خدمة، وكيف أمضي قدمًا في الأمر؟

س: سيدي العزيز / سيدتي العزيزة، أين يمكنني أن أجد في قانون العمل أن مكافأة العمل تحتسب على أساسي الراتب؟ قمنا بتطبيق الأجر الشهري الثابت من قبل. هل تلك مشكلة؟ شكرا لك مقدمًا.

س: مرحبًا يا سيدتي، توضيح واحد بشأن ما يلي: 21 يومًا من الراتب الأساسي لكل سنة من السنوات الخمس الأولى من الخدمة. 30 يومًا من الراتب الأساسي لكل سنة إضافية. شريطة ألا يتعدى إجمالي المكافآت أجر سنتين. هل المكافأة يجب ألا تتعدى 24 شهرًا من الراتب الأساسي، أم من الراتب الإجمالي؟

س: كنت أعمل في واحدة من أكبر المجموعات الشهيرة في دولة الإمارات العربية المتحدة منذ 12 عامًا، وقد استقلت (بسبب التأخير في المرتبات كل شهر) في 1 يونيو 2017 وخدمت إخطارًا مدته شهر واحد. بعد عدم تلقي أي رد من الشركة لمدة 5 أشهر، فتحت أخيرًا شكوى في "تسهيل".  بعد جلسة المحكمة، حصلت على حكم خاطئ بالتسوية لمدة سنة واحدة بدلاً من 12 سنة وطُلب مني رفع استئناف ضد الحكم. مرة أخرى، وبعد 7-8 جلسات، حصلت على الحكم الذي ينص على أن يتم دفع بدل الإجازة لمدة 60 يومًا حسب الراتب الأساسي. ولكن وفقًا لسياسة شركتي، كان بدل الإجازة المستحق الدفع يحسب بناءً على الراتب الإجمالي. كان نزاعي مع الشركة على حساب عدد أيام بدل الإجازات، والتي يجب أن تكون 60 يومًا بالنسبة لي، وكانت الشركة تدفع 37.5 يومًا فقط. لقد قدمت مرة أخرى التماسًا ، وأرفقت ترجمة لسياسة الموارد البشرية للشركة أيضا، والتي رُفضت في نهاية المطاف من قبل المحكمة. أريد فقط أن أعرف ما هي الخطوة التالية التي يجب اتباعها.

س: هل أستطيع أن أدفع لعامل لدي مبلغ مكافأة نهاية الخدمة عن مدة قضاها، حوالي 10 سنوات، وذلك بناءً على طلبه ويُسجّل لي تعهد باستلامه كافة مستحقاته العمالية وأبقيه يعمل لدي على أساس تاريخ بدء العمل الجديد على ألا يأتي بنهاية العقد ويطالبني بكامل الفترة؟

Q: HI. I have recently resigned from my organization. What I want to know is that in the end of service gratuity calculation, the paid leave amount consists of basic pay only. Shouldn't the HRA be part of paid leave amount as well in addition to basic pay?

سوف نستهدف هنا الوصول إلى كيفية احتساب مكافأة نهاية الخدمة بما يتماشى مع ما نص عليه قانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة وما دأب عليه القضاء فيها، إضافة إلى طرح تعاريف الألفاظ التي أوردها القانون، للوصول إلى نتيجتين: الأولى؛ ما هو الأساس الذي تحتسب عليه مكافأة نهاية الخدمة، والثانية؛ كيفية احتساب حدها الأقصى.

يوجد في دولة الإمارات العربية المتحدة بشكل أساسي ثلاثة قطاعات لديها قوانين العمل الخاصة بها، مثل قوانين الشركات الخاضعة لوزارة الموارد البشرية والتوطين (التي ينظمها القانون الاتحادي رقم (8) لسنة 1980 في شأن تنظيم علاقات العمل والأعمال المنزلية التي ينظمها القانون الاتحادي رقم (10) لسنة 2017 في شأن عمال الخدمة المساعدة وشركات المنطقة الحرة الخاضعة لقوانين العمل الخاصة بهم.

أقرت دولة الإمارات إصلاحات تشريعية كبيرة أسفرت عن إدخال 40 قانونًا وتعديلًا جديدًا على قانون الشركات والقانون الجنائي وقانون الأحوال الشخصية وغيرها. تهدف هذه التعديلات إلى تطوير الهيكل التشريعي في مختلف القطاعات، وكان أحدثها قانون العمل. نحاول في هذا المقال إلقاء الضوء على التعديلات التي أُدخلت على قانون العمل الجديد وتأثيرها على كلٍ من صاحب العمل والعامل.

The provisions of this Law, known as "UAE Labour Law", govern the relationship between employers and employees and other labour matters in the United Arab Emirates. There are special labour related regulations applicable in some of the free zones in the UAE.

This Decree sets the rules and conditions for the termination of fixed-term (limited) or unlimited (not term-bound) employment contract between employer and worker in the United Arab Emirates.

The provisions of this Decree-Law, known as "New UAE Labor Law", govern labour relations in the private sector of the United Arab Emirates. The New Labor Law repeals the previous UAE Labor Law (Federal Law No. (8) of 1980).