س: أعمل بصفتي مدقق حسابات بموجب عقد عمل غير محدد المدة لدى صاحب العمل الحالي. لقد أكملت ثلاث سنوات وعشرة أشهر في العمل. في الآونة الأخيرة، حصلت على عرض عمل من شركة أخرى وأريد قبوله. لقد استقلت من العمل لدى صاحب العمل الحالي وقضيت فترة إشعار مدتها 30 يومًا واتفقت معهم على دفع تعويض بدلاً من قضاء 30 يومًا أخرى حيث ينص عقد العمل الخاص بي على أن فترة الإشعار مدتها 60 يومًا في حالة رغبة أي من الطرفين إنهاء العقد. وافق صاحب العمل الحالي على استقالتي لكنه طلب مني الالتزام بفترة الإشعار المذكورة في العقد والبالغ مدتها 60 يومًا. هل يحق لصاحب العمل منعي من ترك العمل قبل إتمام فترة الإشعار البالغة 60 يومًا؟

س: مرحبًا سيدي / سيدتي، إنني أعمل لدى شركة إنشاءات. لقد أرسلت خطاب استقالة للشركة منذ شهر واحد. ولكن ينص عقد العمل الخاص بي على أنه (في حالة رغبة أي من الطرفين في إنهاء العقد، يجب على هذا الطرف إخطار الطرف الآخر بهذه الرغبة في غضون ثلاثة أشهر قبل تاريخ الإنهاء. ويجب أن تكون هذه المدة مماثلة لكلا الطرفين. واتفق الطرفان على أن أجر إنهاء الخدمة الذي يجب أن يدفعه الطرف الذي أنهى العقد للطرف الآخر يجب أن يكون مساويًا لقيمة الأجر الإجمالي للعامل في ثلاثة أشهر. ويجب أن يكون هذا الأجر مماثل لكلا الطرفين. لكن الشركة الحالية أبلغتني أنه غير مسموح لي بترك العمل في الوقت الحالي. وأنه لن يُسمح لي بترك العمل إلا بعد قضاء فترة إشعار مدتها 90 يومًا. من فضلك، هل يمكنك تقديم بعض الاقتراحات بشأن كيفية ترك العمل لدى الشركة الحالية؟

س: عزيزي خبيب، أنا موظف أعمل لدى شركة خاصة بموجب عقد عمل غير محدد المدة. لقد استقلت من وظيفتي وينص عقد العمل الخاص بي على أن فترة الإشعار مدتها 60 يومًا، ومع ذلك، أريد العمل لمدة 30 يومًا فقط بسبب مشاكل أخرى. تجبرني الشركة على العمل لمدة 60 يومًا كاملة. هل يمكنني تقديم "تعويض بدلاً من فترة الإشعار" وقضاء فترة إشعار مدتها 30 يومًا أو هل يمكن أن تفرض عليّ الشركة (إذا أرادت) حرمانًا لمدة عام واحد؟ تحياتي.

س: مرحبًا سيدي / سيدتي، أعمل لدى شركة خاصة في إمارة دبي وفي الوقت الحالي حصلت على عرض عمل وأريد الاستقالة. نظرًا لأن الوظيفة الجديدة خارج البلاد، فأنا أطلب من الشركة قضاء فترة إشعار مدتها أسبوعين وأوافق على دفع التعويض. لكن رئيس القسم يجبرني على قضاء فترة إشعار مدتها شهر. يرجى تقديم المشورة لي بالاستناد إلى خبرتك.

س: أعمل بموجب عقد غير محدد المدة لدى إحدى الشركات منذ ثمان سنوات وحتى 23 ديسمبر 2021 القادم. لقد أرسلت للتو إشعارًا عبر البريد الإلكتروني في 20 نوفمبر 2021. حيث أنني لا أخطط لتجديد العقد بعد الآن. ستنتهي صلاحية تأشيرتي في 29 يناير 2022. بما أنني أرسلت الإشعار في 20 نوفمبر 2021 الماضي، هل يمكنني التوقف عن العمل معهم في 20 ديسمبر 2021؟

س: أنا على عقد غير محدد المدة. تنتهي تأشيرتي في ديسمبر 2022. لكني لا أرغب في الاستمرار مع صاحب العمل الحالي. هل أحتاج إلى خدمة فترة إشعار مدتها 60 يومًا؟ كيف يمكنني تبديل الوظائف دون أي متاعب؟

س: مرحبًا، طاب يومكم! أود الاستفسار بشأن دعوى. حاليًا، لدي عقد محدد المدة له فترة إشعار مدتها 3 أشهر. بدأ عقدي الأول في نوفمبر 2020 وانتهى في عام 2022. جددت مؤخرًا (ديسمبر 2022) عقدي المحدد بعد إنهاء عقدي الأول مع نفس الشركة. والآن تلقيت عرضًا من شركة أخرى بزيادة في الراتب بنسبة 50٪ ولا يمكن للشركة الجديدة توظيفي إلا إذا انضممت في غضون شهر واحد. يحق لشركتي الحالية فترة إشعار مدتها 3 أشهر. أنا على استعداد لتقديم فترة إشعار مدتها شهر واحد والتعويض عن الشهرين المتبقيين. صاحب العمل الحالي لا يقبل هذا ويطلب مني العمل طوال 3 أشهر. هل هناك أي خيار يمكنني من خلاله الانضمام للشركة الجديدة بعد فترة إشعار مدتها شهر واحد وبدون التعرض لحظر عمل؟ يرجى تقديم المشورة!

أصدرت وزارة العمل الإماراتية العام الماضي ثلاث قرارات وزارية تشتمل على مجموعة جديدة من القواعد لسوق العمل، وبدأ تنفيذها في الأول من يناير هذا العام. ويُتوقع أن تُغير القرارات العلاقة التعاقدية بين أصحاب العمل والموظفين في الإمارات.

عندما يذكر أحد العمال أو أصحاب العمل المسائل القانونية المتعلقة بالعمل، فإن السؤال الأول الذي ينبغي طرحه هو: هل لديك عقد عمل محدد المدة أم غير محدد المدة؟ نحاول هنا تسليط الضوء على الأحكام ذات الصلة بالعقود محددة المدة وغير محددة المدة في قانون العمل الإماراتي المتعلقة بالاستقالة، وإنهاء الخدمة، وفترة الإخطار، وحساب مستحقات نهاية الخدمة.

أقرت دولة الإمارات إصلاحات تشريعية كبيرة أسفرت عن إدخال 40 قانونًا وتعديلًا جديدًا على قانون الشركات والقانون الجنائي وقانون الأحوال الشخصية وغيرها. تهدف هذه التعديلات إلى تطوير الهيكل التشريعي في مختلف القطاعات، وكان أحدثها قانون العمل. نحاول في هذا المقال إلقاء الضوء على التعديلات التي أُدخلت على قانون العمل الجديد وتأثيرها على كلٍ من صاحب العمل والعامل.

The UAE has had tremendous economic development over the last two decades, which can be attributed to the country’s expanding market and large inflow of investments. The demonstrated level of preparedness and equanimity is evident in the legislative framework, characterized by the ongoing and systematic updates of laws. This proactive approach aims to align the legal landscape with the dynamic trajectory of economic advancement, ensuring continual synchronization with the prevailing progress.

The provisions of this Law, known as "UAE Labour Law", govern the relationship between employers and employees and other labour matters in the United Arab Emirates. There are special labour related regulations applicable in some of the free zones in the UAE.

By this Decree Ministry of Labour of the UAE has removed the six-month labour ban for those who changed the job before completing two years of service. Labour ban will be still applicable for workers that qualify for skill level 4 and 5 under various circumstances.

This Decree sets the rules and conditions for the termination of fixed-term (limited) or unlimited (not term-bound) employment contract between employer and worker in the United Arab Emirates.

The provisions of this Decree-Law, known as "New UAE Labor Law", govern labour relations in the private sector of the United Arab Emirates. The New Labor Law repeals the previous UAE Labor Law (Federal Law No. (8) of 1980).

The provisions of this Decree-Law, known as the "New E-commerce Law", govern E-commerce regulations in the United Arab Emirates. The New E-commerce Law repeals the previous UAE E-commerce Law (Federal Law No. (1) of 2006 Concerning Electronic Transactions & Commerce).

Cabinet Resolution No. (28) of 2023 on the Executive Regulations of Federal Decree-Law No. (46) of 2021 on Electronic Transactions and Trust Services