س: في ظل الوباء، يطلب صاحب العمل مني التوقيع للحصول على أجر مخفض واحتساب كل شيء بناءً على ذلك مثل مكافأة نهاية الخدمة وراتب الإجازات غير المستخدمة وراتب فترة الإشعار. ماذا يمكنني أن أفعل؟ أيضًا، كم ستكون الرسوم القانونية لرفع قضية؟

س: مرحبًا، أعمل مهندسًا في شركة منطقة حرة في ستوديو سيتي بدبي منذ عام 2019 حتى الآن. تم إصدار تأشيرتي من أبو ظبي. اعتبارًا من مارس 2020، قاموا بتخفيض راتبي وأصدروا خطابًا يفيد بأنه تم تخفيض راتبي من 20 أبريل إلى 20 أغسطس بنسبة 25٪. لكن حتى بعد 20 أغسطس، لم يدفعوا لي راتبي الأولي فحسب، بل تم تخفيض راتبي كثيرًا وبشكل غير منتظم. يبلغ إجمالي المبلغ المعلق أكثر من 95,000 درهم إماراتي حتى الآن. كما أن الشركة لم تدفع تكاليف تجديد التأمين واضطررت إلى الحصول على التأمين الطبي الخاص بي وكفالة تأشيرة زوجتي وتأمينها. لقد قررت الاستقالة وإلغاء تأشيرتي على الفور بسبب عرض عمل جديد. هل من الأفضل رفع القضية أثناء التأشيرة أم بعد تغيير التأشيرة؟ في غضون كم يومًا يجب أن أرفع قضية بعد تغيير تأشيرتي وإلغاء تصريح العمل الخاص بي؟ يرجى تقديم رأيك حول كيفية المضي قدما. ما هي فرص حصولي على رواتبي المعلقة بالكامل ومكافأة نهاية الخدمة؟

س: لقد قامت الشركة التي أعمل بها بخفض راتبي وبعض البدلات وتستند إلى القرار الوزاري رقم 279 لسنة 2020 لتنفيذ ذلك. وأخبرونا أنه سيتم فصلنا من العمل إذا لم نوافق على هذا الأمر. أيضًا، تقوم الشركة بذلك للحد من آثار فيروس كورونا. هل لدي أي خيار سوى قبول ذلك؟

Q: Dear Sir/Madam, I have worked continuously for a company for 10 years and am now being retired. My original contract was signed in 2013. However, in 2018, we were asked to sign a new contract and were given a gratuity payment. On 1 January 2023, we were given another new contract which further reduced the gratuity. Each new contract has reduced the gratuity from the original contract. I understand that contract amendments should not disadvantage employees. Therefore, should the gratuity be paid at the original, most beneficial rate for the employee?

يُناقش هذا المقال القرار الوزاري رقم (279) لسنة 2020 في شأن استقرار العمالة في القطاع الخاص خلال فترة تطبيق الإجراءات الاحترازية للحد من انتشار فيروس كورونا المستجد الصادر عن وزير الموارد البشرية والتوطين في أبوظبي بتاريخ 26/03/2020.

An interview-format article covering the topic of force majeure in the UAE, in light of COVID-19. This is from the legal podcast of lawyer Ludmila Yamalova, the founder of Lawgical with LYLAW.

أقرت دولة الإمارات إصلاحات تشريعية كبيرة أسفرت عن إدخال 40 قانونًا وتعديلًا جديدًا على قانون الشركات والقانون الجنائي وقانون الأحوال الشخصية وغيرها. تهدف هذه التعديلات إلى تطوير الهيكل التشريعي في مختلف القطاعات، وكان أحدثها قانون العمل. نحاول في هذا المقال إلقاء الضوء على التعديلات التي أُدخلت على قانون العمل الجديد وتأثيرها على كلٍ من صاحب العمل والعامل.

The provisions of this Law, known as "UAE Labour Law", govern the relationship between employers and employees and other labour matters in the United Arab Emirates. There are special labour related regulations applicable in some of the free zones in the UAE.

This Decree sets the rules and conditions for the termination of fixed-term (limited) or unlimited (not term-bound) employment contract between employer and worker in the United Arab Emirates.

The provisions of this Decree-Law, known as "New UAE Labor Law", govern labour relations in the private sector of the United Arab Emirates. The New Labor Law repeals the previous UAE Labor Law (Federal Law No. (8) of 1980).