س: لقد أصبحت زائدة عن حاجة العمل بسبب فيروس كورونا بعد العمل لمدة أربع سنوات لدى الشركة. أنا موظفة في شركة خاصة بموجب قوانين وزارة الموارد البشرية والتوطين. هل يحق لي الحصول على بدل سكن؟ لم يتم اتباع الخطوات المنصوص عليها في القرار 279 قبل اعتباري زائدة عن حاجة العمل. تطلب مني الشركة الآن التوقيع على خطاب قبول إنهاء خدمتي لأنني زائدة عن حاجة العمل. علاوة على ذلك، لقد احتفظوا بشخص كان في فترة الاختبار (ستة أشهر) للقيام بنفس وظيفتي (تم تعيينه عندما كنت في إجازة الوضع) ولم يعرضوا علي الوظيفة مقابل الراتب المنخفض الذي يحصل عليه. أعتقد أنه تم التخلي عني لأنني أصبحت الآن أمًا. ما هي حقوقي في هذه الحالة؟

س: رمضان كريم. إنني أعمل في مجال البيع بالتجزئة بموجب عقد عمل غير محدد المدة. في شهر مارس الماضي، تم تخفيض دخلي بنسبة 20٪ بسبب إعادة الهيكلة الداخلية للشركة. لسوء الحظ، أصبحت الظروف بسبب فيروس كورونا أسوأ مما أجبرني على الحصول على الإجازة. لقد خفضوا دخلي بنسبة 80٪ خلال ثلاثة أشهر. في الوقت نفسه، طلبت الشركة التنازل عن بعض أيام الإجازة السنوية لمساعدة الشركة خلال الأزمة. هل يُعد هذا الأمر قانونيًا؟ ستضعني الشركة ضمن العمالة الزائدة عن حاجة العمل قريبًا وأخبروني أنني سأحصل على تعويض شهر واحد فقط بدلاً من تعويض ثلاثة أشهر. يرجى تقديم المشورة.

س: مرحبًا، لقد أنهت الشركة التي أعمل بها خدمتي (مع عدد قليل من الموظفين الآخرين) بسبب فيروس كورونا. يوم 30 أبريل هو آخر يوم لي وأنا أعتمد على مكافأة نهاية الخدمة لتغطية متطلباتي لفترة من الوقت بينما أبحث عن وظيفة جديدة. ومع ذلك، أخبرني صاحب العمل أنهم لن يدفعوا مستحقات نهاية الخدمة لي حتى يقوموا بإلغاء تأشيرتي. في ظل الوضع الحالي، كيف يمكنني التعامل مع هذا الأمر؟ كم من الوقت يمكنني البقاء بعد إلغاء تأشيرتي؟ أعلنت حكومة دولة الإمارات العربية المتحدة مؤخرًا أنها ستسمح للأشخاص بالبقاء في الدولة حتى نهاية العام بسبب قيود السفر، هل هذا الأمر ينطبق علي أيضًا؟

س: إذا كان عقد العمل يتضمن بند ينص على أنه يحق لأي من الطرفين إنهاء العقد بعد قضاء فترة إشعار مدتها شهر واحد، فهل بموجب هذا البند، يحق لصاحب العمل إنهاء خدمة الموظف دون ذكر أي أسباب أخرى أم يجب علينا أن نذكر على وجه التحديد أنه تم إنهاء الخدمة بسبب الظروف السيئة الناتجة عن فيروس كورونا حيث اضطررنا إلى اعتبار بعض الموظفين زائدين عن حاجة العمل؟ إذا كان الأمر كذلك، هل هناك أي معايير أو وثائق معينة يجب الاحتفاظ بها لتحديد هؤلاء الموظفين؟

Q: I worked for a UAE airline company. I have just been made redundant due to COVID-19. After 15 years of service, my basic salary is 5000 but the actual salary that I get monthly is not fixed because it depends on my flying hours; sometimes 14000 or 10000. I stay in company-provided accommodation but I don't get any allowances for it. My salary certificate states 13000 monthly. My last contract is unlimited. How can the court calculate my end of service benefits? And what kind of compensation I can ask for?

س: مرحبًا، لقد عملت لمدة تسع سنوات لدى إحدى الشركات وتم إنهاء خدمتي بسبب فيروس كورونا ثم بعد شهر أعادوا تعييني مرة أخرى. إنني أعمل بموجب عقد عمل غير محدد المدة. السؤال الأول: إنني في فترة اختبار مدتها ستة أشهر وأريد الاستقالة خلال هذه الفترة للحصول على وظيفة أخرى. هل سيتم فرض حرمان عليّ؟ السؤال الثاني: هل يجب عليّ قضاء فترة إشعار؟

س: لقد تم إنهاء خدمتي في شهر يونيو 2021 بعد قضاء فترة إشعار مدتها شهر واحد. لقد كنت أعمل بموجب عقد عمل غير محدد المدة. ما زلت أنتظر الحصول على راتب شهرين ومكافأة نهاية الخدمة وراتب الإجازة التي أقر بها صاحب العمل ولكن لم يتم دفعها حتى الآن. لقد قدمت شكوى إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين وحصلت على موافقة لإحالة الأمر إلى المحكمة. على أي حال، لقد ذكر صاحب العمل في خطاب الإنهاء بتاريخ 22 أبريل 2021، أنه تم إنهاء خدمتي بسبب فيروس كورونا حيث أنهم يحتاجون إلى خفض الرواتب بنسبة 30٪. نظرًا لأنني رفضت التوقيع، تم إنهاء خدمتي بعد ذلك، بعد إرسال خطاب بتاريخ 3 مايو 2021، أخبرني فيه أنه "بسبب إعادة الهيكلة"، أصبح منصبي زائدًا عن حاجة العمل. السؤال هو - هل يمكنني المطالبة بتعويض يصل إلى راتب ثلاثة أشهر بسبب الفصل التعسفي؟

يُناقش هذا المقال القرار الوزاري رقم (279) لسنة 2020 في شأن استقرار العمالة في القطاع الخاص خلال فترة تطبيق الإجراءات الاحترازية للحد من انتشار فيروس كورونا المستجد الصادر عن وزير الموارد البشرية والتوطين في أبوظبي بتاريخ 26/03/2020.

مقال في صورة مقابلة يتناول موضوع إنهاء الخدمة دون سبب وجيه في دولة الإمارات العربية المتحدة. مقتبس من المدونة الصوتية القانونية للمحامية لودميلا يامالوفا، مؤسسة مشروع لوجيكال مع لايلو. تُلقي لودميلا الضوء في هذا المقال على الجوانب المصاحبة لإنهاء الخدمة؛ مثل: فترة الإخطار ومكافأة نهاية الخدمة والفصل التعسفي والرواتب غير المدفوعة، وما شابه.

نظرًا إلى أن العالم يشهد حاليًا إغلاقًا واسعًا وتعليقًا لجميع التعاملات التجارية والمدنية تقريبًا، يبرز سؤال بشأن حداثة تفشِّي فيروس كورونا ومدى الخطورة التي ينطوي عليها بحيث تجعله قوة قاهرة.

An interview-format article covering the topic of force majeure in the UAE, in light of COVID-19. This is from the legal podcast of lawyer Ludmila Yamalova, the founder of Lawgical with LYLAW.

An interview-format article covering the topic of employment issues and laws during COVID-19 in the UAE. This is from the legal podcast of lawyer Ludmila Yamalova, the founder of Lawgical with LYLAW.

أقرت دولة الإمارات إصلاحات تشريعية كبيرة أسفرت عن إدخال 40 قانونًا وتعديلًا جديدًا على قانون الشركات والقانون الجنائي وقانون الأحوال الشخصية وغيرها. تهدف هذه التعديلات إلى تطوير الهيكل التشريعي في مختلف القطاعات، وكان أحدثها قانون العمل. نحاول في هذا المقال إلقاء الضوء على التعديلات التي أُدخلت على قانون العمل الجديد وتأثيرها على كلٍ من صاحب العمل والعامل.

The provisions of this Law, known as "UAE Labour Law", govern the relationship between employers and employees and other labour matters in the United Arab Emirates. There are special labour related regulations applicable in some of the free zones in the UAE.

This Decree sets the rules and conditions for the termination of fixed-term (limited) or unlimited (not term-bound) employment contract between employer and worker in the United Arab Emirates.

The provisions of this Decree-Law, known as "New UAE Labor Law", govern labour relations in the private sector of the United Arab Emirates. The New Labor Law repeals the previous UAE Labor Law (Federal Law No. (8) of 1980).