Q: My employment was terminated with a proper 30-day notice by the company. I have worked 3 years 7 months and 10 days. I took 8 days per year annual leave instead of 30. Now that I am leaving, I wish to be reimbursed the unused leave. How many days unused leave can I claim according to the law? 

س: أدرك أنه بموجب القانون الاتحادي رقم 8 لعام 1980، يمكنك المطالبة بالأجر العادي + بدل الإجازة إذا كنت تعمل أثناء أجازتك السنوية ولم ترحل للسنة التالية. ومع هذا، أود أن أعرف ما هو معدل نجاح هذه المطالبة إذا طالبت بها في محاكم دبي.

س: لقد عملت لمدة سنة وثمانية أشهر بموجب عقد غير محدد المدة. لقد تم إنهاء خدمتي (بسبب قلة الأعمال التجارية). لقد حصلت على 21 يومًا فقط من أيام الإجازات المستحقة لي في السنة الأولى حتى الآن ولم أستطع الحصول على باقي أيام الإجازة لأن الإدارة لم توافق على ذلك. في حالة وجود إجازات سنوية مستحقة، تدفع الشركة للعاملين الراتب الأساسي بالإضافة إلى البدلات بالكامل وفقًا للراتب الأساسي. لكن سياسة الشركة غير واضحة فيما يتعلق بدفع مقابل الإجازات غير المستخدمة في حالة إنهاء الخدمة. لقد أبلغوني أنه لن يتم دفع سوى الراتب الأساسي مقابل الإجازات غير المستخدمة وذلك عن إجازات العام الثاني فقط (حيث لا تتبع الشركة سياسة ترحيل الإجازات). هل يمكن أن تنصحني بالطريقة الصحيحة لحساب ذلك؟ وفقًا لقانون العمل الإماراتي، في بعض الحالات، يُذكر أنه يمكنك صرف بدل مقابل الإجازات غير المستخدمة لمدة تصل إلى عامين محسوبة على أساس الراتب الأساسي بالإضافة إلى البدلات التي يجب دفعها مقابل الإجازات غير المستخدمة في حالة إنهاء الخدمة. مع أطيب التحيات، م.

س: مرحبًا.  طاب يومك، تقدم أحد موظفينا بطلب للحصول على إجازة سنوية في 30 أكتوبر 2018، رغم أنه لم يكمل حتى الآن عامًا واحدًا في العمل. ومع ذلك، بسبب نقص العمالة، لقد منحناه إجازة مدتها 10 أيام فقط ودفعنا له راتب 20 يومًا مقابل الإجازات المستحقة له. في الوقت الحالي، يقول إنه يحق له الحصول على إجازة مدتها 20 يومًا ولكن بدون أجر. إذا لم تمنحه الشركة الإجازة، ستحتاج الشركة إلى أن تدفع له راتب 20 يومًا إضافيًا. لن تمنحه شركتنا هذه الإجازة حيث أنه استنفد أيام إجازته السنوية المستحقة في عامه الثاني من العمل. يرجى تقديم المشورة، هل من القانوني أن ندفع له مقابل الإجازة؟

س: سيدي العزيز، أنا أعمل موظف بدوام كامل لدى إحدى الشركات في دولة الإمارات، ويحق لي الحصول على أسبوعين إجازة كل 10 أسابيع من العمل. ومع ذلك، بسبب فيروس كورونا، لم أتمكن من الحصول على تلك الإجازة وتراكمت الإجازة لشهرين أو 61 يومًا بالإضافة إلى أربع تذاكر طيران. سؤالي هو، هل يحق للشركة التي أعمل بها أن تلغي أيام الإجازة المتراكمة في بداية العام الجديد أم أنه يجب على الشركة أن تدفع لي مقابل تلك الأيام؟

س: تنص المادة 78 من قانون العمل الإماراتي على ما يلي: "يتقاضى العامل أجره الأساسي مضافًا إليه بدل السكن إن وجد عن أيام الإجازة السنوية، فإذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل في أثناء إجازته السنوية كلها أو بعضها ولم تُرحل مدة الإجازة التي عمل خلالها إلى السنة التالية وجب أن يؤدي إليه صاحب العمل أجره مضافًا إليه بدل إجازة عن أيام عمله يساوي أجره الأساسي". هل هناك معايير محددة لازمة لتحديد الحالات الضرورية؟ على سبيل المثال في مجال الخدمات المهنية، هل يتم تحديد الحالات الضرورية من جانب المدير فحسب، الذي يطلب بشكل مباشر من الموظف القيام بهذا العمل خلال الإجازة السنوية؟ أم أنه يتم تحديد الحالات الضرورية حسب المواعيد النهائية الرسمية بغض النظر عن تعليمات المدير المحددة للقيام بالعمل؟ في السيناريو الوارد أعلاه، الموظف هو الشخص الوحيد الذي يمكنه الحضور إلى العمل وعدم الالتزام بالموعد النهائي الرسمي سيؤثر بالسلب على العميل النهائي.

س: مرحبًا، طاب يومك. أريد أن أسأل بشأن موظف لديه أكثر من 30 يومًا من رصيد الإجازة السنوية ولكن صاحب العمل يقول إن الموظف لا يمكنه أخذ أكثر من 30 يومًا من الإجازة. هل يُعد ذلك ممكنًا؟ ما هي المادة التي تنص على ذلك في قانون العمل الإماراتي؟ يرجى تقديم المشورة. شكرًا لك وتحياتي، ج.

أقرت دولة الإمارات إصلاحات تشريعية كبيرة أسفرت عن إدخال 40 قانونًا وتعديلًا جديدًا على قانون الشركات والقانون الجنائي وقانون الأحوال الشخصية وغيرها. تهدف هذه التعديلات إلى تطوير الهيكل التشريعي في مختلف القطاعات، وكان أحدثها قانون العمل. نحاول في هذا المقال إلقاء الضوء على التعديلات التي أُدخلت على قانون العمل الجديد وتأثيرها على كلٍ من صاحب العمل والعامل.

The provisions of this Law, known as "UAE Labour Law", govern the relationship between employers and employees and other labour matters in the United Arab Emirates. There are special labour related regulations applicable in some of the free zones in the UAE.

This Decree sets the rules and conditions for the termination of fixed-term (limited) or unlimited (not term-bound) employment contract between employer and worker in the United Arab Emirates.

The provisions of this Decree-Law, known as "New UAE Labor Law", govern labour relations in the private sector of the United Arab Emirates. The New Labor Law repeals the previous UAE Labor Law (Federal Law No. (8) of 1980).