س: مرحبًا، صباح الخير. يرجى تقديم المشورة بشأن عدد أيام الأجازة السنوية المستحقة للعامل في دولة الإمارات العربية المتحدة؟ هل هي أيام العمل أم أيام التقويم؟ يأخذ العاملون في شركتنا عطلة يومي الجمعة والسبت، وأردت الحصول على أجازة سنوية في يوم الخميس (20 ديسمبر) وسأعود إلى 23 ديسمبر (الأحد). كم عدد الأيام التي ينبغي خصمها مني؟ سيناريو آخر ، إذا ذهبت لإجازة سنوية من 20 ديسمبر (الخميس) حتى 23 ديسمبر (الأحد) وسأعود مرة أخرى في 24 ديسمبر، فكم عدد الأيام التي ينبغي خصمها مني؟ شكرًا جزيلًا لك على مساعدتك.

Q: My employment was terminated with a proper 30-day notice by the company. I have worked 3 years 7 months and 10 days. I took 8 days per year annual leave instead of 30. Now that I am leaving, I wish to be reimbursed the unused leave. How many days unused leave can I claim according to the law? 

Q: I sent a formal email asking for 12 days annual leave and it was approved. On my last working day before my annual leave starts, the HR guy asked for me and we sat down and he told me that I am out of balance and that I owe them 14 days. I asked him to show me the annual leave forms that I have signed, and according to what I have signed, I only took 14 days in my second year so far with this employer. My hiring date was in September 2015. He also told me that I have exceeded my balance during the first year and that I have to work until September 2017 with no right to book annual leaves. And that if I resigned or got terminated they are going to deduct those 14 days from my salary. My question is: can my employer do what he has just done, deny me my annual leave at such a short notice, and can he deduct those 14 days from my salary? Is it my fault that they are not organised? And under what circumstances can I sue my employer with regards to the above?

س: مرحبًا.  طاب يومك، تقدم أحد موظفينا بطلب للحصول على إجازة سنوية في 30 أكتوبر 2018، رغم أنه لم يكمل حتى الآن عامًا واحدًا في العمل. ومع ذلك، بسبب نقص العمالة، لقد منحناه إجازة مدتها 10 أيام فقط ودفعنا له راتب 20 يومًا مقابل الإجازات المستحقة له. في الوقت الحالي، يقول إنه يحق له الحصول على إجازة مدتها 20 يومًا ولكن بدون أجر. إذا لم تمنحه الشركة الإجازة، ستحتاج الشركة إلى أن تدفع له راتب 20 يومًا إضافيًا. لن تمنحه شركتنا هذه الإجازة حيث أنه استنفد أيام إجازته السنوية المستحقة في عامه الثاني من العمل. يرجى تقديم المشورة، هل من القانوني أن ندفع له مقابل الإجازة؟

س: سيدي العزيز، أنا أعمل في شركة شحن منذ ثمانية عشر شهرًا. في الوقت الحالي، أطلب من الشركة الحصول على إجازة سنوية ولكنهم يقولون لي أنه في حالة كنت أرغب في الحصول على إجازة، سيتم تعليق دفع راتب شهر واحد أو دفع ثلاثة آلاف درهم كضمان. كما إنهم لا يدفعون راتب مقابل رصيد الإجازة السنوية. أريد أن أعرف ما إذا كان هناك أي قانون يتعلق بهذا الأمر، وماذا يجب علي أن أفعل بعد ذلك. يرجى تقديم المشورة، أتطلع إلى نصيحتك القيمة.

س: تنص المادة 78 من قانون العمل الإماراتي على ما يلي: "يتقاضى العامل أجره الأساسي مضافًا إليه بدل السكن إن وجد عن أيام الإجازة السنوية، فإذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل في أثناء إجازته السنوية كلها أو بعضها ولم تُرحل مدة الإجازة التي عمل خلالها إلى السنة التالية وجب أن يؤدي إليه صاحب العمل أجره مضافًا إليه بدل إجازة عن أيام عمله يساوي أجره الأساسي". هل هناك معايير محددة لازمة لتحديد الحالات الضرورية؟ على سبيل المثال في مجال الخدمات المهنية، هل يتم تحديد الحالات الضرورية من جانب المدير فحسب، الذي يطلب بشكل مباشر من الموظف القيام بهذا العمل خلال الإجازة السنوية؟ أم أنه يتم تحديد الحالات الضرورية حسب المواعيد النهائية الرسمية بغض النظر عن تعليمات المدير المحددة للقيام بالعمل؟ في السيناريو الوارد أعلاه، الموظف هو الشخص الوحيد الذي يمكنه الحضور إلى العمل وعدم الالتزام بالموعد النهائي الرسمي سيؤثر بالسلب على العميل النهائي.

س: طبقًا لقانون العمل الإماراتي، هل يحق للعامل المطالبة بالمستحقات الخاصة بالإجازة السنوية المتراكمة لأكثر من ثلاث سنوات؟

أقرت دولة الإمارات إصلاحات تشريعية كبيرة أسفرت عن إدخال 40 قانونًا وتعديلًا جديدًا على قانون الشركات والقانون الجنائي وقانون الأحوال الشخصية وغيرها. تهدف هذه التعديلات إلى تطوير الهيكل التشريعي في مختلف القطاعات، وكان أحدثها قانون العمل. نحاول في هذا المقال إلقاء الضوء على التعديلات التي أُدخلت على قانون العمل الجديد وتأثيرها على كلٍ من صاحب العمل والعامل.

The provisions of this Law, known as "UAE Labour Law", govern the relationship between employers and employees and other labour matters in the United Arab Emirates. There are special labour related regulations applicable in some of the free zones in the UAE.

The provisions of this law On Evidence in Civil and Commercial Transactions (Law of Evidence) govern evidence in civil and commercial disputes in the UAE.

The provisions of this Decree-Law, known as "New UAE Labor Law", govern labour relations in the private sector of the United Arab Emirates. The New Labor Law repeals the previous UAE Labor Law (Federal Law No. (8) of 1980).