Q: Hello there, I have been informed by my employer for 34 months, that my position is no longer required in our Dubai free zone office. I was employed in 2014 to take up a Dubai-based position and I was informed that I would be taking over a Middle East Director in two years. They have asked that I relocate to the UK in 3 months to take up the same position, they have given me 1 week to accept this offer. Given that there is no mobility clause in my employment contract and offer letter, would I be within my right to refuse this offer on the grounds that it is unreasonable as we now know that it would take us (a family of 4 with 2 children) longer than 3 months to plan and move the family back to the UK? What rights do I have if my employer were to make my position redundant, would I have grounds to sue for constructive dismissal as my performance has never been in question?

س: أعمل بقسم الموارد البشرية بإحدى الشركات الخاصة منذ 12 عامًا. وفي الأسبوع الماضي، تلقيت رسالة من مدير قسم الموارد البشرية ينهي فيها عقدي لتقليل العمالة على حد قوله. لكن السبب الحقيقي هو أنني أرسلت رسالة إلكترونية إلى قسم الشكاوى بالشركة ضد مدير الموارد البشرية وشكوته، وقد علم بذلك. لم يتلقى غيري من موظفي قسم الموارد البشرية هذا الخطاب، وقد ضموا موظفًا جديدًا ليحل محلّي. هل يمكنني تقديم شكوى ضد الشركة أمام محكمة العمل؟ أرجو المساعدة.

Q: My 2-year limited term contract in Dubai was terminated after 4 months due to my company downsizing; am I entitled to "without cause" termination compensation as per Federal Labour Law article 115? My former employer says "no" as they had not managed to finalise my work visa, however, I cannot see that this is relevant as there was a UAE employment contract in place.

س: متى يمكنني رفع دعوى فصل تعسفي؟ هل يجب أن أرفعها قبل إلغاء التأشيرة؟ لقد أعطاني صاحب العمل إخطارًا شفهيًا بمدة شهرين. لدي عمل آخر بمتناول يدي ( هذه معجزة نظرًا لوضع السوق الحالي ) ولا أرغب في تأخير هذا العمل بسبب القضية... لذا، فهل يمكنني المضي قدمًا في إلغاء التأشيرة، وبعدها مباشرة أرفع دعوى فصل تعسفي؟

س: تحية وبعد، إنهاء عقد عمل موظف غير محدد المدة بدون سبب، هل يعتبر تعسفي؟

س: مرحبًا، أعمل حاليًا في مدرسة بريطانية خاصة بعقد غير محدد المدة. تم إخباري في شهر مارس بأنهم لا يحتاجون لخدمتي في السنة الأكاديمية القادمة لعدم الحاجة إلى وظيفتي، ومع ذلك، سأكمل عقدي حتى أغسطس 2019. طلب مني نائب المدير كتابة خطاب الاستقالة الأمر الذي رفضته لأنني لست من يريد ترك الوظيفة. كنت أتساءل: هل يحق لي الحصول على تعويض راتب ثلاثة أشهر بسبب أن المدرسة أنهت خدمتي لعدم الحاجة إلى وظيفتي بعد إكمال العقد؟ أين يمكنني العثور على معلومات حول هذا الموضوع؟ شكرًا لك مقدمًا.  

س: ما النص القانوني الذي يُجيز لصاحب العمل (شركة بترول وطنية) إنهاء عقد عمل غير محدد المدة لعامل (موظف مباشر)؟ وما شروط صحة إنهاء العقد؟ وهل هناك طريقة للعامل أو الموظف لتجاوز ورفض هذا الاجراء؟

س: مرحبًا سيدي، لقد كنت أعمل لدى شركة تابعة للمنطقة الحرة بمطار دبي لمدة 11 شهرًا بموجب عقد عمل غير محدد المدة بصفتي مدير تطوير أعمال. يقع المقر الرئيسي للشركة خارج دولة الإمارات ولقد صدر خطاب عرض العمل في 1 أكتوبر 2018، وبدأت العمل في الأول من أكتوبر. لكن عقد العمل الخاص بي (عقد غير محدد المدة) الصادر من المنطقة الحرة صدر بتاريخ 19 نوفمبر 2018. بناءً على ذلك، ما هو التاريخ الفعلي لبداية عقد العمل؟ هل يحق لي الحصول على شهر واحد بالإضافة إلى 19 يومًا عند تسوية مستحقات نهاية الخدمة الخاصة بي؟ لقد تم إنهاء خدمتي شفهيًا بتاريخ 04/09/2018 وبعد إرسال بريدًا إلكترونيًا للمتابعة، أصدروا خطاب إنهاء كتابي بتاريخ 10/09/2018 يشير إلى أدائي في العمل والذي لم أوقع عليه حتى الآن. لذلك، يرجى إخباري بشأن ما إذا كان خطاب الإنهاء هذا صالحًا دون توقيعي بقبول ذلك؟ لقد أعطوني فترة إشعار مدتها 30 يومًا ولكنى لم أضطر إلى العمل. هل يحق لي المطالبة بتعويض يصل إلى راتب ثلاثة أشهر عن الفصل التعسفي حيث أنني لم أحصل على وظيفة حتى الآن؟  يرجى تقديم المشورة لي بشأن ما إذا كان يحق لي الحصول على راتب الإجازة. إذا كانت الإجابة بنعم، فكم عدد الأيام المستحقة لي؟

س: قدمت شكوى عمالية منذ شهرين لأنني لم أكن أحصل على إجازة. قرر صاحب العمل إعطائي يومين إجازة في الشهر، لكن بعد شهرين أخبرني أنه سيقوم بإنهاء خدمتي لأن جميع العمال يشتكون، وأنه سيقوم بتعويضي. من بين الأموال المحسوبة كانت مستحقات العمل الإضافي، ومكافأة نهاية الخدمة، والرواتب المعلقة، والتعويض عن الفصل التعسفي (راتب ثلاثة أشهر). وبناءً عليه، اتفقنا على المبلغ الذي يجب دفعه، ولكن عندما أرسلوا لي نموذج مستحقات نهاية الخدمة، لم يتم ذكر المبلغ المتفق عليه ولذلك رفضت التوقيع. وذهبت إلى مكتب العمل وقدمت شكوى. الآن، لأنني قدمت شكوى، منعتني الشركة على الفور من العمل. هل يحق لهم ذلك؟ وهل المبلغ الذي حسبته هو المبلغ الصحيح؟

س: مرحبًا سيدتي، يتعلق الأمر بإنهاء عمل زوجي في دبي. لقد تم إنهاء خدمته على أساس سوء السلوك وهو ادعاء كاذب من قبل صاحب العمل. لقد أكمل فترة سنة واحدة في الشركة. قدم صاحب العمل شكوى عمالية ضد زوجي. ليس لدي الكثير من المعرفة بقانون العمل في دبي. هل يمكنك إخباري إذا كان لزوجي الحق في الحصول على راتب ثلاثة أشهر بالإضافة إلى بدل الإجازة لأنه أكمل للتو عامه الأول في الشركة؟ العقد الذي وقعه زوجي لا يتضمن أي شيء مذكور على أنه أجر 3 أشهر، ولكنه يحتوي على أجر الإجازة بعد إكمال سنة واحدة. لكن هل يحق له الحصول على الرواتب حتى لو تم فصله؟ كما أن زوجي لديه دليل على سوء سلوك صاحب العمل (تسجيل صوتي). يرجى الرد.

س: إذا أنهى صاحب العمل عقد عمل محدود المدة قبل الموعد المحدد، فهل يُلزم بدفع تعويض قدره راتب ثلاثة أشهر للموظف؟ هذا بالإضافة إلى فترة الإشعار الواجبة.

Q: I filed a case against my employer, however, the judgment came against me. I will reopen the case but MOHRE called me and said they will cancel my labor card. I said I do not agree with this decision. Will they cancel it without my permission? MOHRE said your opinion doesn't matter. Can they do this or not?

مقال في صورة مقابلة يتناول موضوع رفع دعوى عمالية في الإمارات العربية المتحدة. مقتبس من المدونة الصوتية القانونية للمحامية لودميلا يامالوفا، مؤسسة مشروع لوجيكال مع لايلو.

أقرت دولة الإمارات إصلاحات تشريعية كبيرة أسفرت عن إدخال 40 قانونًا وتعديلًا جديدًا على قانون الشركات والقانون الجنائي وقانون الأحوال الشخصية وغيرها. تهدف هذه التعديلات إلى تطوير الهيكل التشريعي في مختلف القطاعات، وكان أحدثها قانون العمل. نحاول في هذا المقال إلقاء الضوء على التعديلات التي أُدخلت على قانون العمل الجديد وتأثيرها على كلٍ من صاحب العمل والعامل.

The provisions of this Law, known as "UAE Labour Law", govern the relationship between employers and employees and other labour matters in the United Arab Emirates. There are special labour related regulations applicable in some of the free zones in the UAE.

This Decree sets the rules and conditions for the termination of fixed-term (limited) or unlimited (not term-bound) employment contract between employer and worker in the United Arab Emirates.

The provisions of this Decree-Law, known as "New UAE Labor Law", govern labour relations in the private sector of the United Arab Emirates. The New Labor Law repeals the previous UAE Labor Law (Federal Law No. (8) of 1980).