س: عزيزي خبيب، أنا موظف أعمل لدى شركة خاصة بموجب عقد عمل غير محدد المدة. لقد استقلت من وظيفتي وينص عقد العمل الخاص بي على أن فترة الإشعار مدتها 60 يومًا، ومع ذلك، أريد العمل لمدة 30 يومًا فقط بسبب مشاكل أخرى. تجبرني الشركة على العمل لمدة 60 يومًا كاملة. هل يمكنني تقديم "تعويض بدلاً من فترة الإشعار" وقضاء فترة إشعار مدتها 30 يومًا أو هل يمكن أن تفرض عليّ الشركة (إذا أرادت) حرمانًا لمدة عام واحد؟ تحياتي.

س: مرحبًا سيدي / سيدتي، إنني أعمل لدى شركة إنشاءات. لقد أرسلت خطاب استقالة للشركة منذ شهر واحد. ولكن ينص عقد العمل الخاص بي على أنه (في حالة رغبة أي من الطرفين في إنهاء العقد، يجب على هذا الطرف إخطار الطرف الآخر بهذه الرغبة في غضون ثلاثة أشهر قبل تاريخ الإنهاء. ويجب أن تكون هذه المدة مماثلة لكلا الطرفين. واتفق الطرفان على أن أجر إنهاء الخدمة الذي يجب أن يدفعه الطرف الذي أنهى العقد للطرف الآخر يجب أن يكون مساويًا لقيمة الأجر الإجمالي للعامل في ثلاثة أشهر. ويجب أن يكون هذا الأجر مماثل لكلا الطرفين. لكن الشركة الحالية أبلغتني أنه غير مسموح لي بترك العمل في الوقت الحالي. وأنه لن يُسمح لي بترك العمل إلا بعد قضاء فترة إشعار مدتها 90 يومًا. من فضلك، هل يمكنك تقديم بعض الاقتراحات بشأن كيفية ترك العمل لدى الشركة الحالية؟

س: عزيزي جاسم، أنا موظف أعمل لدى شركة خاصة بموجب عقد عمل غير محدد المدة. لقد استقلت من وظيفتي وينص عقد العمل الخاص بي على أن فترة الإشعار مدتها 60 يومًا، ومع ذلك، أريد العمل لمدة 30 يومًا فقط بسبب مشاكل أخرى. تجبرني الشركة على العمل لمدة 60 يومًا كاملة. هل يمكنني تقديم "تعويض بدلاً من فترة الإشعار" وقضاء فترة إشعار مدتها 30 يومًا أو هل يمكن أن تفرض عليّ الشركة (إذا أرادت) حرمانًا لمدة عام واحد؟ تحياتي.

س: مرحبًا سيدي / سيدتي، أنا أعمل لدى شركة تجارة إلكترونية. لقد أرسلت خطاب الاستقالة للشركة مع فترة إشعار مدتها شهر واحد. ولكن ينص عقد العمل الخاص بي على ما يلي: يتعين على الموظف إرسال إشعار كتابي قبل 60 يومًا إلى صاحب العمل لإنهاء هذا العقد. في حالة إرسال الموظف إشعارًا بالاستقالة، سينتهي هذا العقد ("تاريخ الإنهاء") بعد 60 يومًا من تاريخ نفاذ الاستقالة ("تاريخ الاستقالة"). من وقت إرسال الإشعار حتى تاريخ الإنهاء، يجب على الموظف أن يتعاون في جميع النواحي من أجل القيام بمهام الشركة خلال الفترة الانتقالية بطريقة احترافية بما يتناسب مع الوظيفة الحالية للموظف في الشركة. يجوز للشركة والموظف، الاتفاق المتبادل على جعل تاريخ الإنهاء ساريًا خلال مدة أقصر من شهرين من تاريخ الاستقالة. من فضلك، هل يمكنك تقديم بعض الاقتراحات بشأن كيفية ترك العمل لدى الشركة الحالية؟ مع الأخذ في الاعتبار أن عقد العمل الخاص بي غير محدد المدة وأنني أعمل لدى الشركة منذ أكثر من سبع سنوات.

س: مرحبًا سيدي / سيدتي، أعمل لدى شركة خاصة في إمارة دبي وفي الوقت الحالي حصلت على عرض عمل وأريد الاستقالة. نظرًا لأن الوظيفة الجديدة خارج البلاد، فأنا أطلب من الشركة قضاء فترة إشعار مدتها أسبوعين وأوافق على دفع التعويض. لكن رئيس القسم يجبرني على قضاء فترة إشعار مدتها شهر. يرجى تقديم المشورة لي بالاستناد إلى خبرتك.

س: سيدي العزيز / سيدتي العزيزة، أعمل محاسبًا في شركة خاصة منذ 30 أكتوبر 2019. تم إصدار تأشيرة العمل في 20 مارس 2020 وكان لديّ عقد غير محدد لمدة عامين. ستنتهي تأشيرتي في 20 مارس 2022. حصلت على عرض عمل جديد وطلبوا مني الانضمام بعد 18 يومًا، وبناءً عليه، قدمت فترة إشعار مدتها 18 يومًا، وفي 1 نوفمبر 2021، وقّعت على عرض الشركة الجديدة. قدمت استقالتي عبر البريد الإلكتروني في 2 نوفمبر، كما تم أيضًا تقديم نسخة ورقية إلى قسم الموارد البشرية. تواصل معي صاحب الشركة الأولى في السادس من نوفمبر، وأخبرني أنه لن يُسمح لي بترك العمل، وإذا حاولت ترك العمل، سيفرض حرمان من العمل عليّ لمدة خمس سنوات.

س: أعمل بموجب عقد غير محدد المدة لدى إحدى الشركات منذ ثمان سنوات وحتى 23 ديسمبر 2021 القادم. لقد أرسلت للتو إشعارًا عبر البريد الإلكتروني في 20 نوفمبر 2021. حيث أنني لا أخطط لتجديد العقد بعد الآن. ستنتهي صلاحية تأشيرتي في 29 يناير 2022. بما أنني أرسلت الإشعار في 20 نوفمبر 2021 الماضي، هل يمكنني التوقف عن العمل معهم في 20 ديسمبر 2021؟

س: سيدي/سيدتي، انتهى عقد عملي في 18 نوفمبر 2022. بعد انتهاء العقد، أرسلت خطابًا إلى شركتي بأنني لن أجدد عقدي لكنهم لم يوافقوا على رفض التجديد وأخبروني أنه لا يمكنهم تسريحي حتى منتصف يناير 2023. هل هذا صحيح؟ هل أخالف أي قانون عمل إذا لم أذهب إلى العمل بعد قضاء فترة الإشعار لمدة 30 يومًا؟ يرجى تقديم المشورة. شكرًا لك مقدمًا.

أصدرت وزارة العمل الإماراتية العام الماضي ثلاث قرارات وزارية تشتمل على مجموعة جديدة من القواعد لسوق العمل، وبدأ تنفيذها في الأول من يناير هذا العام. ويُتوقع أن تُغير القرارات العلاقة التعاقدية بين أصحاب العمل والموظفين في الإمارات.

عندما يذكر أحد العمال أو أصحاب العمل المسائل القانونية المتعلقة بالعمل، فإن السؤال الأول الذي ينبغي طرحه هو: هل لديك عقد عمل محدد المدة أم غير محدد المدة؟ نحاول هنا تسليط الضوء على الأحكام ذات الصلة بالعقود محددة المدة وغير محددة المدة في قانون العمل الإماراتي المتعلقة بالاستقالة، وإنهاء الخدمة، وفترة الإخطار، وحساب مستحقات نهاية الخدمة.

أقرت دولة الإمارات إصلاحات تشريعية كبيرة أسفرت عن إدخال 40 قانونًا وتعديلًا جديدًا على قانون الشركات والقانون الجنائي وقانون الأحوال الشخصية وغيرها. تهدف هذه التعديلات إلى تطوير الهيكل التشريعي في مختلف القطاعات، وكان أحدثها قانون العمل. نحاول في هذا المقال إلقاء الضوء على التعديلات التي أُدخلت على قانون العمل الجديد وتأثيرها على كلٍ من صاحب العمل والعامل.

The provisions of this Law, known as "UAE Labour Law", govern the relationship between employers and employees and other labour matters in the United Arab Emirates. There are special labour related regulations applicable in some of the free zones in the UAE.

By this Decree Ministry of Labour of the UAE has removed the six-month labour ban for those who changed the job before completing two years of service. Labour ban will be still applicable for workers that qualify for skill level 4 and 5 under various circumstances.

This Decree sets the rules and conditions for the termination of fixed-term (limited) or unlimited (not term-bound) employment contract between employer and worker in the United Arab Emirates.

The provisions of this Decree-Law, known as "New UAE Labor Law", govern labour relations in the private sector of the United Arab Emirates. The New Labor Law repeals the previous UAE Labor Law (Federal Law No. (8) of 1980).