س: مرحبًا، أنا سيدة حامل (في الشهر السابع) أعمل لدى شركة إنشاءات (بناء على توافر المشروعات). مشكلتي هي أنه في حالة إنهاء خدمتي قبل الولادة، هل يحق لي المطالبة بالحصول على تعويض حتى انتهاء إجازة الأمومة؟ ما هي الإجراءات الواجب عليّ اتخاذها في حالة حدوث ذلك؟ شكرًا لك.

س: مرحبًا. أود أن أعرف حقي. كنت في إجازة أمومة وأخذت إجازة لمدة شهر إضافي معها قبل مغادرتي حتى أكون مع طفلي الصغير لمزيد من الوقت. وقد أصبت بألم وعدوى في جرحي لأن هذه هي المرة الثانية التي ألد فيها قيصريًا. أخذت أجازة مرضية وأرسلت إفادة إلى شركتي لتمديد الأجازة لمدة أسبوعين إضافيين، ولكنهم رفضوا. لذا أخبرتهم أنه ليس من الممكن بالنسبة لي أن أعمل في الوقت الحالي واعتبروني تقدمت باستقالتي. لا يدفعون الآن مستحقات نهاية الخدمة ويحاولون خصم راتب شهر لأنني لم أخدم فترة الإخطار. أنا قلقة لأنني لم يكن لدي أي نية للاستقالة وطلبت الإجازة. لم يتركوا لي أي خيار حتى أنني قمت بإرسال المستندات الطبية كدليل. لا يجب عليهم خصم راتب شهر بسبب عدم خدمتي فترة الإخطار لأن هذا ليس خطأي. هل يمكن لأي شخص أن يساعدتي؟ علاوة على ذلك، هل من الممكن أن أسلك السبل القانونية لمطالبتهم بالدفع؟ ساعديني من فضلك.

س: مساء الخير، استفساري يتعلق بأجازة الأمومة. تركت وظيفتي الأسبوع الماضي، سيكون آخر يوم لي في العمل هو 20 أبريل واكتشفت أنني حامل. كان أول أيام عمل لي هو 16 مايو 2018. هل يجب أن يعطوني أي تعويض إضافي عندما أترك العمل لأنني حامل؟ (يحق لي أن آخذ أجازة أمومة لمدة 45 يومًا).

Q: Dear Sir/Madam, After completing three years, an employee will go on maternity leave starting from March 4, 2024. Following approved maternity leave, the employee will take unpaid leave. The employee has already used all available annual leave and utilized 25 days of sick leave at the beginning of the year. If the employee goes on maternity leave followed by unpaid leave, can we consider sick leave on a prorated basis?

يُناقش هذا المقال حقوق الأمومة المنصوص عليها في قانون العمل الإماراتي [القانون الاتحادي رقم 8 لعام 1980 الذي ينظم علاقات العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة ("قانون العمل")]، وكذلك النقاط الهامة التي يجب ملاحظتها أثناء الاستفادة من الإجازة.

مقال في صورة مقابلة يتناول موضوع إنهاء الخدمة دون سبب وجيه في دولة الإمارات العربية المتحدة. مقتبس من المدونة الصوتية القانونية للمحامية لودميلا يامالوفا، مؤسسة مشروع لوجيكال مع لايلو. تُلقي لودميلا الضوء في هذا المقال على الجوانب المصاحبة لإنهاء الخدمة؛ مثل: فترة الإخطار ومكافأة نهاية الخدمة والفصل التعسفي والرواتب غير المدفوعة، وما شابه.

أقرت دولة الإمارات إصلاحات تشريعية كبيرة أسفرت عن إدخال 40 قانونًا وتعديلًا جديدًا على قانون الشركات والقانون الجنائي وقانون الأحوال الشخصية وغيرها. تهدف هذه التعديلات إلى تطوير الهيكل التشريعي في مختلف القطاعات، وكان أحدثها قانون العمل. نحاول في هذا المقال إلقاء الضوء على التعديلات التي أُدخلت على قانون العمل الجديد وتأثيرها على كلٍ من صاحب العمل والعامل.

The provisions of this Law, known as "UAE Labour Law", govern the relationship between employers and employees and other labour matters in the United Arab Emirates. There are special labour related regulations applicable in some of the free zones in the UAE.

This Decree sets the rules and conditions for the termination of fixed-term (limited) or unlimited (not term-bound) employment contract between employer and worker in the United Arab Emirates.

The provisions of this Decree-Law, known as "New UAE Labor Law", govern labour relations in the private sector of the United Arab Emirates. The New Labor Law repeals the previous UAE Labor Law (Federal Law No. (8) of 1980).