س: مرحبًا، أحتاج إلى نصيحة بشأن مسألة متعلقة بالموارد البشرية: 1. انضممت إلى الشركة في 19 نوفمبر 2014. كان دليل الموارد البشرية الداخلي للشركة في ذلك الوقت يشير إلى أن مكافأة نهاية الخدمة قابلة للتطبيق على جميع الموظفين بعد إكمال سنة واحدة من الخدمة. 2. في يناير 2018، غيرت الشركة دليل الموارد البشرية. تم تغيير النقطة المتعلقة بمكافأة نهاية الخدمة من سنة واحدة إلى 5 سنوات. 3. المشكلة هي أنهم طبقوا سياسة الموارد البشرية الجديدة بأثر رجعي وليس مستقبلي. إنهم يطبقون الأحكام الجديدة المتعلقة بمكافأة نهاية الخدمة على جميع العاملين حتى المنضمين قبل تنفيذ سياسة الموارد البشرية الجديدة. 4. الاستفسارات: أ. هل يمكن تطبيق أي تغيير في سياسة الموارد البشرية بأثر رجعي من الناحية القانونية؟ ب. هل أنا على حق في أن أطلب أن تكون الفوائد على أساس سياسة الموارد البشرية السابقة (التي كانت تطبق في وقت انضمامي للشركة، أي نوفمبر 2014)، بدلاً من سياسة الموارد البشرية الجديدة التي يتم تنفيذها في يناير 2018؟ أود أيضًا الحصول على رد مكتوب / رسمي منك على هذه الاستفسارات على ورق مروّس. يرجى تقديم المشورة بشأن الأتعاب.

س: سيدي العزيز / سيدتي العزيزة، أين يمكنني أن أجد في قانون العمل أن مكافأة العمل تحتسب على أساسي الراتب؟ قمنا بتطبيق الأجر الشهري الثابت من قبل. هل تلك مشكلة؟ شكرا لك مقدمًا.

س: مرحبًا، أحتاج إلى نصيحة بشأن موضوع متعلق بالموارد البشرية: انضممت في نوفمبر 2014. في ذلك الوقت، نص دليل الموارد البشرية المطبق إلى أن مكافأة نهاية الخدمة تنطبق لمن أكمل سنة واحدة من الخدمة. بما أن هذا هو أكثر فائدة مقارنة بقانون العمل، فهذا هو المطبق. قامت الشركة بتغيير دليل الموارد البشرية في يناير 2018، حيث ذكروا أن المكافأة تستحق فقط للعاملين الذين أكملوا 5 سنوات. المشكلة هي أنهم طبقوا سياسة الموارد البشرية الجديدة بأثر رجعي وليس مستقبلي. أحتاج إلى المشورة بشأن ما إذا كان يمكن تطبيق سياسة الموارد البشرية بأثر رجعي أم لا. هل هذا ملزم قانونًا؟ هل يمكنهم تطبيق السياسة الجديدة (فيما يتعلق بمكافأة نهاية الخدمة) على العاملين الذين انضموا إلى الخدمة أثناء سريان دليل الموارد البشرية القديم؟ هل يجب أن تكون نص المكافأة القديم مطبق على جميع العاملين الذين انضموا قبل تطبيق دليل الموارد البشرية الجديد؟ إذا كنت بحاجة إلى أي معلومات إضافية، فسيسعدني مشاركتها. أطلب نصيحة مكتوبة منك. يرجى تقديم المشورة بشأن الأتعاب المطلوبة.

المشكلة: قدم موظف استقالته من الشركة التي عمل بها لخمس سنوات، ووقع خطابًا موجهًا إلى صاحب العمل مفاده أنه لن يتلقي مكافأة نهاية الخدمة إلا بعد أن يقوم عميله بالدفع لصاحب العمل. فهل هذا يعني تخلف صاحب العمل عن دفع مكافأة نهاية الخدمة وفقًا لقانون العمل الإماراتي؟

يوجد في دولة الإمارات العربية المتحدة بشكل أساسي ثلاثة قطاعات لديها قوانين العمل الخاصة بها، مثل قوانين الشركات الخاضعة لوزارة الموارد البشرية والتوطين (التي ينظمها القانون الاتحادي رقم (8) لسنة 1980 في شأن تنظيم علاقات العمل والأعمال المنزلية التي ينظمها القانون الاتحادي رقم (10) لسنة 2017 في شأن عمال الخدمة المساعدة وشركات المنطقة الحرة الخاضعة لقوانين العمل الخاصة بهم.

أقرت دولة الإمارات إصلاحات تشريعية كبيرة أسفرت عن إدخال 40 قانونًا وتعديلًا جديدًا على قانون الشركات والقانون الجنائي وقانون الأحوال الشخصية وغيرها. تهدف هذه التعديلات إلى تطوير الهيكل التشريعي في مختلف القطاعات، وكان أحدثها قانون العمل. نحاول في هذا المقال إلقاء الضوء على التعديلات التي أُدخلت على قانون العمل الجديد وتأثيرها على كلٍ من صاحب العمل والعامل.

The provisions of this Law, known as "UAE Labour Law", govern the relationship between employers and employees and other labour matters in the United Arab Emirates. There are special labour related regulations applicable in some of the free zones in the UAE.

The law promulgates UAE Civil Procedures Code (Civil Procedure Law) which governs civil procedures in the United Arab Emirates, including the prosecution before the courts, litigation and execution.

The provisions of this Decree-Law, known as "New UAE Labor Law", govern labour relations in the private sector of the United Arab Emirates. The New Labor Law repeals the previous UAE Labor Law (Federal Law No. (8) of 1980).