س: أعمل بقسم الموارد البشرية بإحدى الشركات الخاصة منذ 12 عامًا. وفي الأسبوع الماضي، تلقيت رسالة من مدير قسم الموارد البشرية ينهي فيها عقدي لتقليل العمالة على حد قوله. لكن السبب الحقيقي هو أنني أرسلت رسالة إلكترونية إلى قسم الشكاوى بالشركة ضد مدير الموارد البشرية وشكوته، وقد علم بذلك. لم يتلقى غيري من موظفي قسم الموارد البشرية هذا الخطاب، وقد ضموا موظفًا جديدًا ليحل محلّي. هل يمكنني تقديم شكوى ضد الشركة أمام محكمة العمل؟ أرجو المساعدة.

س: هل يمكن إنهاء عقد عمل مدته عامين بعد عام واحد بسبب ضعف آداء الموظف؟ ينص العقد على جواز إنهاء العقد في الحالات المنصوص عليها في المادة 120 من قانون العمل.

س: كم عدد السنوات التي ينبغي أن أنتظرها لكي أرفع الحظر الإماراتي ضدي؟

س: التحقت للعمل بشركة في أبو ظبي قبل ثلاثة أشهر. بسبب بعض المشاكل في الحصة المخصصة، أعطوني تأشيرة ساعٍ على جواز سفري. ليس لديهم مشروع الآن ويريدونني البحث عن وظيفة أخرى أو أنهم سوف يلغون تأشيرتي. إن عقدي هو عقد محدد المدة والتأشيرة هي تأشيرة ساعٍ. السؤال هو إذا كانوا سوف يلغيون تأشيرتي، فهل سيكون هناك حرمان من العمل؟

س: أعمل بعقد محدد المدة مع مع شركة. لقد وقعت على العقد بمدة عامين وأكملت 9 أشهر. كنت أحاول التفاوض مع الشركة. أرغب في العودة إلى بلدي بسبب مشاكل عائلية وكنت على استعداد لخدمة فترة الإخطار ودفع 45 يومًا من المرتب أو حتى راتب ثلاثة أشهر، حتى لا يفرض صاحب العمل حرمانًا ضدي. أجابوا بأنهم سيتقدمون لفرض حرمان ضدي ولا يحتاجون أن أخدم فترة الإخطار. سوف يتبعون القانون الإماراتي وقد قاموا بالفعل برفعي من نظام العمل لديهم. لقد أرسلوا لي بالبريد الإلكتروني يخبرونني بأنه بسبب الأداء المنخفض، فقد قمنا بإيقافك  لمدة يومين. ما هو الحل الأفضل للتخلص منهم وتجنب فرض حرمان من العمل ضدي؟ هل لهذا الإيقاف أي تأثير؟ ما الحل الأفضل الذي يمكنك اقتراحه لي؟

س: السلام عليكم، وصلتني رسالة من توافق للتواصل مع صاحب العمل على الأرقام المُسجَّلة في النظام ولم يتم الرد وتم التواصل مع العامل ووافق على ما أفاد به المستشار القانوني لدى الشركة وهو غير مُخوَّل وقد تعرَّف عليه العامل. أفاد أنه سيلغي تصريح عمل العامل وذلك يوم الثلاثاء الموافق 26/05/2020 وطالب باستلام ما في عهدته ووافق العامل على مطالباته، وبناءً على رغبة الطرفين تمت التسوية. هل يحق للشركة تطبيق حرمان ضدي؟ وما مستحقاتي؟

عندما يذكر أحد العمال أو أصحاب العمل المسائل القانونية المتعلقة بالعمل، فإن السؤال الأول الذي ينبغي طرحه هو: هل لديك عقد عمل محدد المدة أم غير محدد المدة؟ نحاول هنا تسليط الضوء على الأحكام ذات الصلة بالعقود محددة المدة وغير محددة المدة في قانون العمل الإماراتي المتعلقة بالاستقالة، وإنهاء الخدمة، وفترة الإخطار، وحساب مستحقات نهاية الخدمة.

أقرت دولة الإمارات إصلاحات تشريعية كبيرة أسفرت عن إدخال 40 قانونًا وتعديلًا جديدًا على قانون الشركات والقانون الجنائي وقانون الأحوال الشخصية وغيرها. تهدف هذه التعديلات إلى تطوير الهيكل التشريعي في مختلف القطاعات، وكان أحدثها قانون العمل. نحاول في هذا المقال إلقاء الضوء على التعديلات التي أُدخلت على قانون العمل الجديد وتأثيرها على كلٍ من صاحب العمل والعامل.

The UAE government introduced the new Unemployment Insurance Law under the Federal Decree-Law No. 13 of 2022 Concerning the Unemployment Insurance Scheme for Unemployed People. The law aims at providing a sort of financial support in case of unemployment for a brief period, probably to help employees who got terminated find another job and avoid failing in other financial obligations.

The provisions of this Law, known as "UAE Labour Law", govern the relationship between employers and employees and other labour matters in the United Arab Emirates. There are special labour related regulations applicable in some of the free zones in the UAE.

This Decree sets the rules and conditions for the termination of fixed-term (limited) or unlimited (not term-bound) employment contract between employer and worker in the United Arab Emirates.

The provisions of this Decree-Law, known as "New UAE Labor Law", govern labour relations in the private sector of the United Arab Emirates. The New Labor Law repeals the previous UAE Labor Law (Federal Law No. (8) of 1980).