س: لقد عملت لدى شركة ذات مسؤولية محدودة لمدة سنة وأربعة أشهر. بعد إكمال عام واحد من الخدمة، لم أحصل على أي يوم إجازة أو بدل عن الإجازة المستحقة لي لمدة 30 يومًا بأجر كامل. خلال جائحة فيروس كورونا، قام صاحب العمل بتخفيض الراتب دون موافقتي، ولم يتم توقّيع أي عقد. فيروس كورونا ليس له أي تأثير على العميل الذي أعمل معه. لم يقللوا مدة عقد العمل مع شركتي بينما خفضه صاحب العمل لمدة ستة أشهر. لقد قدمت استقالتي في الوقت الحالي. يريد صاحب العمل تخفيض قيمة التسوية النهائية. وأخبرني بشكل غير مباشر أنه في حال لم أحصل على أيام الإجازة المستحقة لي، فإنه سيدفع مستحقات الإجازة بالكامل ولكن في حالة تركت العمل لدى الشركة، فإنه لن يدفع سوى الراتب الأساسي. لقد قام بتخفيض راتبي دون موافقتي. يرجى تقديم المشورة.

س: مرحبًا نيكول، تحياتي. أعمل لدى شركة خاصة في إمارة دبي منذ 13 عامًا بموجب عقد عمل غير محدد المدة. في الآونة الأخيرة، اعتبروا منصبي زائدًا عن حاجة العمل. في الوقت الحالي أقضي فترة إشعار مدتها ثلاثة أشهر وفقًا لعقد العمل (قضيت بالفعل شهرين، وأنا الآن في الشهر الثالث والأخير). أجبرني صاحب العمل على الحصول على إجازة مدفوعة الأجر لتعديل فترة الإشعار مقابل رصيد أيام الإجازة. أحتاح إلى توضيح النقاط التالية، من فضلك. 1.  يدفع لي صاحب العمل راتبًا كاملاً عن فترة إشعار مدتها ثلاثة أشهر. ومع ذلك، بناءً على القرار الأخير الصادر عن وزارة العمل (فيما يتعلق بموظفي الشركات الخاصة)، هل يحق لصاحب العمل تخفيض راتبي بشكل مؤقت أو دائم في الشهر الأخير من فترة الإشعار؟ 2. إذا كانت الإجابة على السؤال الأول نعم، كيف سيؤثر ذلك على مستحقات نهاية الخدمة الخاصة بي مثل مكافأة نهاية الخدمة أو مدفوعات الإجازة؟ هل سيتم إعادة احتساب ذلك على أساس الراتب المُعدل (المخفض)؟ 3. هل يحق لي المطالبة بأي مدفوعات لإنهاء الخدمة أو الفصل بسبب الزيادة عن حاجة العمل بخلاف مكافأة نهاية الخدمة ورصيد الإجازات؟

س: سيدتي العزيزة، قررت إدارتنا تغيير هيكل الرواتب حيث اعتدنا على دفع 60٪ من إجمالي الراتب كمرتب أساسي. الآن تريد الإدارة تغيير الراتب الأساسي للموظفين إلى 40٪ وإدراج المبلغ المتبقي كبدل آخر. لن يكون هناك أي انخفاض في الراتب ولكن سيكون هناك تغيير في نسبة الراتب الأساسي، فهل هذا مسموح به في الإمارات (شركتنا مؤسسة فردية في البر الرئيسي في دبي)؟ هل من القانوني اتخاذ هذه الخطوة؟ إذا كانت الإجابة بنعم، فما هي المادة التي يستندون عليها؟ هل نحتاج إلى تسوية المكافأة على أساس الراتب الأساسي الحالي ومراجعة العقد أم يمكننا فقط تغيير الأساسي لأننا لا نقوم بتخفيض الراتب الإجمالي؟ يرجى تقديم النصيحة.

أقرت دولة الإمارات إصلاحات تشريعية كبيرة أسفرت عن إدخال 40 قانونًا وتعديلًا جديدًا على قانون الشركات والقانون الجنائي وقانون الأحوال الشخصية وغيرها. تهدف هذه التعديلات إلى تطوير الهيكل التشريعي في مختلف القطاعات، وكان أحدثها قانون العمل. نحاول في هذا المقال إلقاء الضوء على التعديلات التي أُدخلت على قانون العمل الجديد وتأثيرها على كلٍ من صاحب العمل والعامل.

مقال في صورة مقابلة يتناول موضوع إنهاء الخدمة دون سبب وجيه في دولة الإمارات العربية المتحدة. مقتبس من المدونة الصوتية القانونية للمحامية لودميلا يامالوفا، مؤسسة مشروع لوجيكال مع لايلو. تُلقي لودميلا الضوء في هذا المقال على الجوانب المصاحبة لإنهاء الخدمة؛ مثل: فترة الإخطار ومكافأة نهاية الخدمة والفصل التعسفي والرواتب غير المدفوعة، وما شابه.

The provisions of this Law, known as "UAE Labour Law", govern the relationship between employers and employees and other labour matters in the United Arab Emirates. There are special labour related regulations applicable in some of the free zones in the UAE.

The provisions of this Decree-Law, known as "New UAE Labor Law", govern labour relations in the private sector of the United Arab Emirates. The New Labor Law repeals the previous UAE Labor Law (Federal Law No. (8) of 1980).

This Decree sets the rules and conditions for the termination of fixed-term (limited) or unlimited (not term-bound) employment contract between employer and worker in the United Arab Emirates.