س: يرفض صاحب العمل الخاص بي دفع راتبي ( منذ ما يزيد عن ثلاثة أشهر ). في كل وقت أسأله عن الراتب يخبرني أن أبحث عن عمل آخر. يقوم أيضًا بإجباري على تقديم خطاب استقالة ويقول لي " إلغِ تأشيرتك بنفسك ". هل يمكنني اتخاذ إجراءات قانونية بشأن راتبي المتأخر؟ لقد رفعت دعوى بالفعل.

س: طاب مساؤك سيدتي، أعمل في منصب إداري بعقد غير محدد المدة بشركة ذات مسؤولية محدودة في دبي منذ الخمس سنوات الماضية. عادة ما يتم تأخير رواتبنا، ولكن نأخذها في النهاية. ولكن منذ الخمسة أشهر الماضية ( من ديسمبر 2017 وما بعده إلى الآن ) لم يتم دفع الرواتب، حيث أن الشركة في فوضى مالية بسبب سوء الإدارة. تم اقتطاع 25 % من راتبي في الفترة من عام 2014 – 2016 بإجمالي 36 شهرًا، وذلك بسبب عدم وجود أرباح. فبالتالي أريد مساعدتك في المطالبة بالموضوعين السابق بيانهما. هل من الممكن أن تساعديني في كيف يمكن أن أطالب بهما؟ وأيضًا، هل يمكنني الحصول على تأشيرة عمل جديدة بينما تنظر القضية العمالية في المحكمة ( ليس تأشيرة العمل المؤقتة، حيث أن راتبي تم تأخيره أكثر من ثلاثة أشهر )؟ ما هي المدة التي قد تستغرقها القضية العمالية وما هي خطواتها؟ هل يجب علي أن أوظف محاميًا للقيام بذلك؟ هل يمكنني المطالبة بتعويضات عن الأضرار الناجمة عن تأخير دفع الرواتب من المحمكة العمالية أو المدنية، حيث أنني أدفع فائدة على قروض بطاقات الائتمان التي استخدمتها بسبب هذا التأخير؟

س: مرحبًا، قام صاحب العمل يإنهاء عقد العمل محدد المدة الخاص بي ( والذي ينص على فترة إخطار مدتها 30 يومًا ). إنهم يتجاهلون جميع الاتصالات ويرفضون دفع الراتب المتأخر ومكافأة نهاية الخدمة ( 3 أشهر ). يقولون إن وصل الأمر إلى المحكمة فسوف يتذرعون بالإعسار المالي، وذلك على الرغم من أن الشركة لا تزال تتداول وتتاجر. هل هناك أي نصيحة بشأن خياراتي أو مستحقاتي؟ يتجاوز مبلغ المطالبة 200 ألف درهم إماراتي.

س: لقد قرأت أنه في نهاية استجواب الشرطة في الإمارات، يقومون بطباعة مستند مكتوب باللغة العربية ويريدون منك التوقيع عليه. هل هذا صحيح؟ هل يمكن رفض التوقيع على ذلك؟ إذا كنت لا تفهم اللغة العربية، فهل يمكنك أن تقول أنك لن توقع لأنك لا تعرف ما هو مكتوب فيه؟ لقد قرأت العديد من حالات الأشخاص الذين قاموا بالتوقيع على تلك الوثيقة والتورط في مشاكل حقيقية بعد ذلك لأن ما كتب فيها لم يكن بالضبط ما كانوا يتوقعونه.

س: تم تقديم طلب ضبط وإحضار وتمت الموافقة عليه من القاضي بإحضار مالك الشركة وإخلاء سبيله في حالة السداد. ماذا بعد هذا الإجراء للحصول على حقوقي العمالية؟

س: بعد العمل لدى صاحب العمل لمدة عامين تقريبًا بموجب عقد عمل غير محدد المدة بصفتي مدير عمليات في شركة لإدارة المطاعم، يدين لي صاحب العمل بحوالي 193,000 درهم، ولا يتضمن ذلك راتب فترة الإشعار. لقد قدمت شكوى لدى وزارة الموارد البشرية والتوطين. لقد حاولوا التواصل مع صاحب العمل الذي تجاهل المكالمات ويتجاهلني أيضًا. أعلم أنه سيتعين علي تصعيد الشكوى، ولكن بناءً على معرفتي بالطريقة التي يتعامل بها صاحب العمل مع الموظفين السابقين وكيف يتجاهل الموردين وأصحاب العقارات، فإنه يمكن القول أنه سيتجاهل ذلك أيضًا. لدي القليل من الخيارات ويجب علي مغادرة البلاد حيث أن إيجار الشقة الذي تدفعه الشركة سينتهي في منتصف شهر يوليو. إذا غادرت، هل يمكنني متابعة الشكوى، وهل من المحتمل الحصول على الأموال المستحقة وفقًا لهذا السيناريو عندما أعود إلى المملكة المتحدة ؟

مقال في صورة مقابلة يتناول موضوع رفع دعوى عمالية في الإمارات العربية المتحدة. مقتبس من المدونة الصوتية القانونية للمحامية لودميلا يامالوفا، مؤسسة مشروع لوجيكال مع لايلو.

أقرت دولة الإمارات إصلاحات تشريعية كبيرة أسفرت عن إدخال 40 قانونًا وتعديلًا جديدًا على قانون الشركات والقانون الجنائي وقانون الأحوال الشخصية وغيرها. تهدف هذه التعديلات إلى تطوير الهيكل التشريعي في مختلف القطاعات، وكان أحدثها قانون العمل. نحاول في هذا المقال إلقاء الضوء على التعديلات التي أُدخلت على قانون العمل الجديد وتأثيرها على كلٍ من صاحب العمل والعامل.

The provisions of this Law, known as "UAE Labour Law", govern the relationship between employers and employees and other labour matters in the United Arab Emirates. There are special labour related regulations applicable in some of the free zones in the UAE.

This Decree sets the rules and conditions for the termination of fixed-term (limited) or unlimited (not term-bound) employment contract between employer and worker in the United Arab Emirates.

The provisions of this Decree-Law, known as "New UAE Labor Law", govern labour relations in the private sector of the United Arab Emirates. The New Labor Law repeals the previous UAE Labor Law (Federal Law No. (8) of 1980).