س: مرحبًا. لقد كنت أعمل في شركة واحدة لمدة عام ونصف.قيل لي أنه بسبب الزيادة عن حاجة العمل فإنهم لا يحتاجون إلى خدماتي. الرسالة التي قدموها لي مثيرة للجدل للغاية - تنص على أن عقدي ينتهي بأثر فوري، وعلى الجانب الآخر، يُطلب مني أن أخدم لمدة شهر واحد كفترة إخطار تعاقدية. إذن، سؤالي هو، هل هذا قانوني؟ هل يحق لي الحصول على أكثر من راتب واحد بسبب الزيادة عن حاجة العمل؟ هل يجب علي أن أعمل خلال فترة الإخطار بما أن أثر الإنهاء نافذ بشكل فوري؟ شكرًا لك.

س: مرحبًا أنا عامل في شركة ذات مسؤولية محدودة مقرها دبي، وقد أمضيت 20 شهرًا حتى الآن في الخدمة، وعقدي هو عقد غير محدد المدة. ماذا ستكون مكافأة نهاية الخدمة والتعويضات المستحقة لي في حالة إنهاء صاحب العمل لعقدي بأثر فوري بسبب عدم حاجة العمل إلي؟ شكرًا

س: أعزائي المستشارين، لقد تم إنهاء خدمتي بسبب إعادة هيكلة الشركة والزيادة عن حاجة العمل. أعمل في شركة المنطقة الحرة هذه منذ أكثر من عشر سنوات وحصلت على ترقية دورية في العمل وزيادة في الراتب (بموجب عقد عمل غير محدد المدة). 1- هل من المفترض أن أحصل على تعويض تصل قيمته إلى راتب ثلاثة أشهر عن الفصل التعسفي عند العمل بموجب عقد غير محدد المدة، على الرغم من أنهم أشاروا إلى دفع راتب شهرين باعتباره دفعة لإثبات حسن نية بالإضافة إلى راتب فترة إشعار مدتها شهر واحد؟ 2- لقد أشاروا إلى أنه "يحق لي الحصول على فترة إشعار مدتها شهر واحد بدايةً من 10 نوفمبر 2019 وتُعد هذه الرسالة بمثابة إشعارًا لذلك. وأنني لست مُطالبًا بالعمل في فترة الإشعار وأن آخر يوم عمل لي سيكون كما هو متفق عليه في 10 نوفمبر 2019، ولقد اتفقنا بشكل متبادل على دفع مقابل فترة الإشعار عند تحديد تاريخ الانتهاء أو بعد ذلك بفترة وجيزة (10 نوفمبر 2019)، عند توقيع خطاب إخلاء الطرف". في هذه الحالة، هل يحق لصاحب العمل أن يجبرني على العمل أثناء فترة الاختبار؟

مقال في صورة مقابلة يتناول موضوع إنهاء الخدمة دون سبب وجيه في دولة الإمارات العربية المتحدة. مقتبس من المدونة الصوتية القانونية للمحامية لودميلا يامالوفا، مؤسسة مشروع لوجيكال مع لايلو. تُلقي لودميلا الضوء في هذا المقال على الجوانب المصاحبة لإنهاء الخدمة؛ مثل: فترة الإخطار ومكافأة نهاية الخدمة والفصل التعسفي والرواتب غير المدفوعة، وما شابه.

أصدرت وزارة العمل الإماراتية العام الماضي ثلاث قرارات وزارية تشتمل على مجموعة جديدة من القواعد لسوق العمل، وبدأ تنفيذها في الأول من يناير هذا العام. ويُتوقع أن تُغير القرارات العلاقة التعاقدية بين أصحاب العمل والموظفين في الإمارات.

أقرت دولة الإمارات إصلاحات تشريعية كبيرة أسفرت عن إدخال 40 قانونًا وتعديلًا جديدًا على قانون الشركات والقانون الجنائي وقانون الأحوال الشخصية وغيرها. تهدف هذه التعديلات إلى تطوير الهيكل التشريعي في مختلف القطاعات، وكان أحدثها قانون العمل. نحاول في هذا المقال إلقاء الضوء على التعديلات التي أُدخلت على قانون العمل الجديد وتأثيرها على كلٍ من صاحب العمل والعامل.

The provisions of this Law, known as "UAE Labour Law", govern the relationship between employers and employees and other labour matters in the United Arab Emirates. There are special labour related regulations applicable in some of the free zones in the UAE.

This Decree sets the rules and conditions for the termination of fixed-term (limited) or unlimited (not term-bound) employment contract between employer and worker in the United Arab Emirates.

The provisions of this Decree-Law, known as "New UAE Labor Law", govern labour relations in the private sector of the United Arab Emirates. The New Labor Law repeals the previous UAE Labor Law (Federal Law No. (8) of 1980).