س: لقد أصبح منصبي زائدًا عن حاجة العمل في 1 أبريل 2020. أخبرتني الشركة أن السبب في ذلك هو إعادة الهيكلة. لقد تلقيت خطاب إنهاء الخدمة مع أربعة زملاء آخرين تم تسريحهم من وظائفهم. في غضون ذلك، تلقى أحد الزملاء الأربعة الذين تم اعتبار مناصبهم زائدة عن حاجة العمل عرضًا ووافق عليه لتولي منصبي (نفس المسمى الوظيفي تقريبًا) براتب أعلى من راتبي. لقد قضيت فترة إشعار مدتها 30 يومًا. وكان آخر يوم عمل هو 1 مايو. بالنظر إلى ما ورد أعلاه، هل لدي أسباب قانونية لرفع قضية بسبب الفصل التعسفي؟ تحياتي.

س: مرحبًا، أنا في الأصل من المملكة المتحدة وانتقلت إلى إمارة دبي في عام 2004 عندما افتتحت الشركة التي أعمل بها مكتبًا جديدًا. لقد انضممت أولاً للعمل لدى نفس الشركة في عام 2001، في مكتب لندن. منذ ذلك الحين، تدرجت في العمل مع المؤسسة وأشغل حاليًا منصب إداري متوسط. في الآونة الأخيرة، أعلنت الشركة أنها ستخفض العمالة في مكتب دبي، وسيُعرض على الموظفين المتأثرين بذلك الانتقال إلى المكتب في بلدهم الأم (الهند) أو إلى المكتب الجديد الذي سيتم إنشاؤه في إسبانيا. لقد تم إخطاري بأن منصبي الحالي سيكون زائدًا عن حاجة العمل في دبي ولكنهم عرضوا عليّ منصبًا جديدًا في إسبانيا. يُنظر إلى المنصب الجديد على أنه ترقية ولكنني سأحصل على القليل من المزايا أو لن تكون هناك مزايا على الإطلاق حيث أنه سيتم خفض راتبي بنسبة كبيرة (سيتم تخفيض الراتب الأساسي بنسبة 40٪). لا توجد بدلات إضافية. أتقاضى حاليًا الراتب الأساسي بالإضافة إلى البدلات. أعيش في دولة الإمارات منذ عام 2004 ويبدو أن الخيارات المتاحة لي محدودة، أما قبول الفصل بسبب الزيادة عن حاجة العمل أو الوظيفة الجديدة مع خفض الراتب بنسبة كبيرة. هل يُعد هذا فصلًا تعسفيًا؟

س: مرحبًا، لقد عملت لدى إحدى الشركات لمدة عامين وثمانية أشهر بموجب عقد عمل غير محدد المدة. لقد تم إنهاء خدمتي بعد تقديم فترة إشعار مدتها شهر واحد، إلا أنه، لم تكن هناك رسائل تحذيرية. أفترض أنه تم إنهاء خدمتي بسبب حالة السوق الحالية. أريد التأكد مما إذا كان يحق لي الحصول على مكافأة نهاية الخدمة بالإضافة إلى راتبي لمدة ثلاثة أشهر. لديّ قرض وسيكون هذا مفيدًا لتسوية القرض والعودة إلى وطني الأم. مشورتك محل تقدير كبير.

مقال في صورة مقابلة يتناول موضوع إنهاء الخدمة دون سبب وجيه في دولة الإمارات العربية المتحدة. مقتبس من المدونة الصوتية القانونية للمحامية لودميلا يامالوفا، مؤسسة مشروع لوجيكال مع لايلو. تُلقي لودميلا الضوء في هذا المقال على الجوانب المصاحبة لإنهاء الخدمة؛ مثل: فترة الإخطار ومكافأة نهاية الخدمة والفصل التعسفي والرواتب غير المدفوعة، وما شابه.

أقرت دولة الإمارات إصلاحات تشريعية كبيرة أسفرت عن إدخال 40 قانونًا وتعديلًا جديدًا على قانون الشركات والقانون الجنائي وقانون الأحوال الشخصية وغيرها. تهدف هذه التعديلات إلى تطوير الهيكل التشريعي في مختلف القطاعات، وكان أحدثها قانون العمل. نحاول في هذا المقال إلقاء الضوء على التعديلات التي أُدخلت على قانون العمل الجديد وتأثيرها على كلٍ من صاحب العمل والعامل.

The provisions of this Law, known as "UAE Labour Law", govern the relationship between employers and employees and other labour matters in the United Arab Emirates. There are special labour related regulations applicable in some of the free zones in the UAE.

This Decree sets the rules and conditions for the termination of fixed-term (limited) or unlimited (not term-bound) employment contract between employer and worker in the United Arab Emirates.

The provisions of this Decree-Law, known as "New UAE Labor Law", govern labour relations in the private sector of the United Arab Emirates. The New Labor Law repeals the previous UAE Labor Law (Federal Law No. (8) of 1980).