س: أبحث عن مشورة بخصوص الطريقة الأفضل اتباعها لاستلام مكافأة نهاية الخدمة التي وعدت بها في عقد العمل الخاص بي. لقد عملت لدى صاحب العمل لمدة 4 سنوات بعقد غير محدد المدة. قبل شهر من موعد تجديد التأشيرة، أخبرني صاحب العمل أنهم لن يقوموا بتجديد تأشيرتي وسينهون علاقة العمل معي. ينص عقد العمل الخاص بي على أن مرتبي الأساسي مقداره 13000 درهم إمارتي دون توضيح تقسيمات هذا المرتب. يدعي صاحب العمل الآن أن هذا كان خطأ، وأنهم كانوا يقصدون أن المرتب 6000 درهم إماراتي كمرتب أساسي، والمبلغ المتبقي مخصص كبدل سفر ومعيشة إلخ. هم على استعداد لدفع مكافأة نهاية الخدمة بناءً على هذا المبلغ فقط. برجاء إبداء النصيحة، ما هو المبلغ الذي يدين لي به صاحب العمل كمكافأة نهاية خدمة، وكيف أمضي قدمًا في الأمر؟

س: لقد عملت لمدة سنة وثمانية أشهر بموجب عقد غير محدد المدة. لقد تم إنهاء خدمتي (بسبب قلة الأعمال التجارية). لقد حصلت على 21 يومًا فقط من أيام الإجازات المستحقة لي في السنة الأولى حتى الآن ولم أستطع الحصول على باقي أيام الإجازة لأن الإدارة لم توافق على ذلك. في حالة وجود إجازات سنوية مستحقة، تدفع الشركة للعاملين الراتب الأساسي بالإضافة إلى البدلات بالكامل وفقًا للراتب الأساسي. لكن سياسة الشركة غير واضحة فيما يتعلق بدفع مقابل الإجازات غير المستخدمة في حالة إنهاء الخدمة. لقد أبلغوني أنه لن يتم دفع سوى الراتب الأساسي مقابل الإجازات غير المستخدمة وذلك عن إجازات العام الثاني فقط (حيث لا تتبع الشركة سياسة ترحيل الإجازات). هل يمكن أن تنصحني بالطريقة الصحيحة لحساب ذلك؟ وفقًا لقانون العمل الإماراتي، في بعض الحالات، يُذكر أنه يمكنك صرف بدل مقابل الإجازات غير المستخدمة لمدة تصل إلى عامين محسوبة على أساس الراتب الأساسي بالإضافة إلى البدلات التي يجب دفعها مقابل الإجازات غير المستخدمة في حالة إنهاء الخدمة. مع أطيب التحيات، م.

س: السلام عليكم، هل للشركة أي حق في عدم دفع مكافأة نهاية الخدمة لموظف بعد فترة خدمة طويلة جدًا؟ وما الأسباب القانونية التي تُجيز للشركة عدم دفعها؟

سوف نستهدف هنا الوصول إلى كيفية احتساب مكافأة نهاية الخدمة بما يتماشى مع ما نص عليه قانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة وما دأب عليه القضاء فيها، إضافة إلى طرح تعاريف الألفاظ التي أوردها القانون، للوصول إلى نتيجتين: الأولى؛ ما هو الأساس الذي تحتسب عليه مكافأة نهاية الخدمة، والثانية؛ كيفية احتساب حدها الأقصى.

أقرت دولة الإمارات إصلاحات تشريعية كبيرة أسفرت عن إدخال 40 قانونًا وتعديلًا جديدًا على قانون الشركات والقانون الجنائي وقانون الأحوال الشخصية وغيرها. تهدف هذه التعديلات إلى تطوير الهيكل التشريعي في مختلف القطاعات، وكان أحدثها قانون العمل. نحاول في هذا المقال إلقاء الضوء على التعديلات التي أُدخلت على قانون العمل الجديد وتأثيرها على كلٍ من صاحب العمل والعامل.

إن الاستشارات القانونية هي أحد أهم أعمال المحاماة، وقد يعتقد البعض أنه ليس من الضروري تعيين محامي متخصص لأعمالهم أو شركاتهم إلا في حال التعرض لمشاكل قانونية، إلا أن حقيق الأمر تتطلب الحذر دائمًا، فبدلًا من أن تواجه ردود أفعال غير مرغوب فيها قد تكلفك الكثير من الوقت والجهد والمال، يمكنك الحصول على استشارة قانونية أياً كانت قيمتها فلا تقارن بقيمة الخسائر المادية والمشاكل القانونية التي قد تنتج عن التصرف بدونها، ولعل كثرة القضايا والمنازعات سببها عدم أخذ الرأي القانوني من أهل الخبرة.

The provisions of this Law, known as "UAE Labour Law", govern the relationship between employers and employees and other labour matters in the United Arab Emirates. There are special labour related regulations applicable in some of the free zones in the UAE.

This Decree sets the rules and conditions for the termination of fixed-term (limited) or unlimited (not term-bound) employment contract between employer and worker in the United Arab Emirates.

The provisions of this Decree-Law, known as "New UAE Labor Law", govern labour relations in the private sector of the United Arab Emirates. The New Labor Law repeals the previous UAE Labor Law (Federal Law No. (8) of 1980).