س: مرحبًا أنا عامل في شركة ذات مسؤولية محدودة مقرها دبي، وقد أمضيت 20 شهرًا حتى الآن في الخدمة، وعقدي هو عقد غير محدد المدة. ماذا ستكون مكافأة نهاية الخدمة والتعويضات المستحقة لي في حالة إنهاء صاحب العمل لعقدي بأثر فوري بسبب عدم حاجة العمل إلي؟ شكرًا

س: سيدي العزيز / سيدتي العزيزة، هل يجيز قانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة فصل شخص ما بسبب عدم حاجة العمل إليه، لا سيما مع عدم وجود إعادة هيكلة أو إغلاق للمصنع أو تغيير حجم الأعمال ... الخ؟ مع التحية، إيام

س: كنت أعمل في واحدة من أكبر المجموعات الشهيرة في دولة الإمارات العربية المتحدة منذ 12 عامًا، وقد استقلت (بسبب التأخير في المرتبات كل شهر) في 1 يونيو 2017 وخدمت إخطارًا مدته شهر واحد. بعد عدم تلقي أي رد من الشركة لمدة 5 أشهر، فتحت أخيرًا شكوى في "تسهيل".  بعد جلسة المحكمة، حصلت على حكم خاطئ بالتسوية لمدة سنة واحدة بدلاً من 12 سنة وطُلب مني رفع استئناف ضد الحكم. مرة أخرى، وبعد 7-8 جلسات، حصلت على الحكم الذي ينص على أن يتم دفع بدل الإجازة لمدة 60 يومًا حسب الراتب الأساسي. ولكن وفقًا لسياسة شركتي، كان بدل الإجازة المستحق الدفع يحسب بناءً على الراتب الإجمالي. كان نزاعي مع الشركة على حساب عدد أيام بدل الإجازات، والتي يجب أن تكون 60 يومًا بالنسبة لي، وكانت الشركة تدفع 37.5 يومًا فقط. لقد قدمت مرة أخرى التماسًا ، وأرفقت ترجمة لسياسة الموارد البشرية للشركة أيضا، والتي رُفضت في نهاية المطاف من قبل المحكمة. أريد فقط أن أعرف ما هي الخطوة التالية التي يجب اتباعها.

س: مرحبًا، لدي تأشيرة عمل وأعمل مهندسًا بموجب عقد عمل محدد مدته عامين من 24 ديسمبر 2017 وحتى 23 ديسمبر 2019 مع شركتي. في 2 يونيو 2019 السابق، أرسلت لي شركتي إشعار إنهاء مدته شهر بسبب الزيادة عن حاجة العمل. في الوقت الحالي، لقد استلمت حساب التسوية الخاص بي والذي لا يتضمن سوى راتبي النهائي ومكافأة نهاية الخدمة واستحقاقات الإجازة. إنهم يريدون مني التوقيع على طلب إلغاء تصريح العمل والذي يفيد أنني استلمت هذه التسوية. أشك في أنه يحق لي الحصول على تعويض قيمته ثلاثة أشهر بسبب الإنهاء المبكر للعقد؟ هل هذا الإنهاء بسبب الزيادة عن حاجة العمل يعفي شركتي من أن تدفع لي هذه التسوية؟ أتمنى أن تتمكن من مساعدتي في حل هذه المشكلة. شكرًا لك.

س: أنا أعيش في دولة أستراليا وقد عملت مؤخرًا لدى شركة في إمارة دبي. لقد أصبحت زائدًا عن حاجة العمل ولم يتم دفع جميع مستحقاتي المتعاقد عليها حيث أخبروني أن الشركة قد وضعت تحت الوصاية الإدارية. لا أعتقد أن الشركة قد وضعت تحت الوصاية الإدارية وأعتقد أنهم لا يريدون سوى عدم دفع الأموال المستحقة. ماذا يمكنني أن أفعل؟ شكرًا لك.

س: هل يمكنني رفض التوقيع على خطاب إنهاء الخدمة الذي أرسله لي صاحب العمل باعتباري من العمالة الزائدة دون سبب محدد أو إخطار مسبق؟ وهل يمكنني كذلك المطالبة بالحصول على راتب ثلاثة أشهر كتعويض؟

Q: My company terminated my services without any reason except for what they told me that they are cost-cutting. What are the complete benefits that they have to pay to me beside the gratuity? I worked there for 3 years.

س: طاب يومك، لدي سؤال حول إنهاء عقد العمل الخاص بي في دولة الإمارات. لقد تم إخطاري شفهيًا بإنهاء عقد العمل الخاص بي بسبب الزيادة عن حاجة العمل في السادس من أكتوبر دون طلب قضاء فترة الإشعار. ينص عقد العمل على قضاء فترة إشعار مدتها شهرين. لم يتم تقديم الإشعار الكتابي إلا في الرابع من ديسمبر. ترفض الشركة دفع مكافأة نهاية الخدمة وبدل الإجازة خلال فترة الإشعار وسيتم حساب المستحقات حتى يوم السادس من أكتوبر فقط. هل هذا الحساب صحيح؟  كيف سيؤثر عدم استلام إشعار كتابي على هذا الأمر، حيث أعتقد أن فترة الإشعار يجب أن تبدأ عند استلام هذا الإشعار؟ ثانيًا، الخطاب الخاص بالزيادة عن حاجة عن العمل الذي كان بعنوان "إشعار للزيادة عن حاجة العمل"، تم تسميته "إعادة الهيكلة الضرورية". اكتشفت بعد ذلك أنه تم تعيين شخص آخر في منصبي ولكن تم تغيير المسمى الوظيفي. يبدو أن التسلسل الإداري ومسؤوليات العمل ستظل كما هي بناءً على ما سمعته من زملائي السابقين. هل يُعد هذا فصلاً تعسفيًا؟

س: لقد أصبح منصبي زائدًا عن حاجة العمل في 1 أبريل 2020. أخبرتني الشركة أن السبب في ذلك هو إعادة الهيكلة. لقد تلقيت خطاب إنهاء الخدمة مع أربعة زملاء آخرين تم تسريحهم من وظائفهم. في غضون ذلك، تلقى أحد الزملاء الأربعة الذين تم اعتبار مناصبهم زائدة عن حاجة العمل عرضًا ووافق عليه لتولي منصبي (نفس المسمى الوظيفي تقريبًا) براتب أعلى من راتبي. لقد قضيت فترة إشعار مدتها 30 يومًا. وكان آخر يوم عمل هو 1 مايو. بالنظر إلى ما ورد أعلاه، هل لدي أسباب قانونية لرفع قضية بسبب الفصل التعسفي؟ تحياتي.

Q: My company terminated my employment because it was making the position I held redundant. I was advised that in no way was this performance-related but purely a restructuring exercise.  However, within 1 month of leaving the company, they have externally recruited another person to fill my exact position, with the same job title, that they made redundant. Whilst I believe that this is unethical behavior, could anyone tell me if this is legal within the UAE or should I lodge a complaint for unfair dismissal?

مقال في صورة مقابلة يتناول موضوع إنهاء الخدمة دون سبب وجيه في دولة الإمارات العربية المتحدة. مقتبس من المدونة الصوتية القانونية للمحامية لودميلا يامالوفا، مؤسسة مشروع لوجيكال مع لايلو. تُلقي لودميلا الضوء في هذا المقال على الجوانب المصاحبة لإنهاء الخدمة؛ مثل: فترة الإخطار ومكافأة نهاية الخدمة والفصل التعسفي والرواتب غير المدفوعة، وما شابه.

سوف نستهدف هنا الوصول إلى كيفية احتساب مكافأة نهاية الخدمة بما يتماشى مع ما نص عليه قانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة وما دأب عليه القضاء فيها، إضافة إلى طرح تعاريف الألفاظ التي أوردها القانون، للوصول إلى نتيجتين: الأولى؛ ما هو الأساس الذي تحتسب عليه مكافأة نهاية الخدمة، والثانية؛ كيفية احتساب حدها الأقصى.

أقرت دولة الإمارات إصلاحات تشريعية كبيرة أسفرت عن إدخال 40 قانونًا وتعديلًا جديدًا على قانون الشركات والقانون الجنائي وقانون الأحوال الشخصية وغيرها. تهدف هذه التعديلات إلى تطوير الهيكل التشريعي في مختلف القطاعات، وكان أحدثها قانون العمل. نحاول في هذا المقال إلقاء الضوء على التعديلات التي أُدخلت على قانون العمل الجديد وتأثيرها على كلٍ من صاحب العمل والعامل.

The provisions of this Law, known as "UAE Labour Law", govern the relationship between employers and employees and other labour matters in the United Arab Emirates. There are special labour related regulations applicable in some of the free zones in the UAE.

The provisions of this Decree-Law, known as "New UAE Labor Law", govern labour relations in the private sector of the United Arab Emirates. The New Labor Law repeals the previous UAE Labor Law (Federal Law No. (8) of 1980).