تطبيق تغيرات سياسة الموارد البشرية في مكافأة نهاية الخدمة بأثر رجعي

يرجى تقديم المشورة لي بشأن أتعابك للحصول على هذا الرأي على ورق مروس.

أتفهم أيضًا أن قانون العمل لا يسمح بمكافأة نهاية الخدمة إلا بعد إكمال 5 سنوات بعقد محدد المدة.

لقد أعطتنا الشركة عقدًا محدد المدة. لقد نصوا على سريان الحكم الخاص بمدة 5 سنوات في سياسة الموارد البشرية الجديدة اعتبارًا من 1 يناير 2018 وتطبيقه على جميع الموظفين المنضمين عندما كانت سياسة الموارد البشرية القديمة سارية.

لكن سؤالي الأساسي يتعلق بحقيقة أنه نظرًا لأن سياسة الموارد البشرية السابقة كانت تسمح لمن عمل لأكثر من عام بالحصول على المكافأة، فلن يتمكنوا من تطبيق سياسة الموارد البشرية الجديدة بأثر رجعي لجميع العاملين المنضمين قبل تاريخ التغيير في سياسة الموارد البشرية.

آمل أنني تمكنت من شرح السيناريو لك بشكل صحيح.

سيدي العزيز / سيدتي العزيزة،

ليس صحيحًا أن قانون العمل بدولة الإمارات العربية المتحدة لا يسمح بتطبيق مكافأة نهاية الخدمة إلا بعد إكمال 5 سنوات.

لا يحدث ذلك إلا إذا تخلى العامل (استقال) من الوظيفة قبل إتمام مدة العقد (عقد لمدة 3 سنوات وقام بإنهاءه في السنة الثانية)، وإذا كان العامل يعمل في الشركة لمدة تقل عن 5 سنوات، فإن العامل يفقد حقوقه في هذه الحالة.

فيما يتعلق بقاعدة التطبيق بأثر رجعي، فإن المحكمة تمنح حكمها على أساس ما هو مفيد للعامل ومتماشيًا مع القانون.

تمنح المحاكم دائمًا أولوية لقانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة على سياسة الموارد البشرية للشركة.

وبالتالي، على سبيل المثال، عقد العامل المحدد لمدة 3 سنوات واستكمل سنواته الثلاثة واستقال، فستكون الشركة ملزمة بإعطائه مكافأة نهاية الخدمة بغض النظر عن سياسة الموارد البشرية.

لدواعي الخصوصية، لا يمكنني مناقشة الأتعاب المتعلقة بالرأي القانوني على الورق المروّس للشركة ولكن يمكننا مناقشة الأمر عبر البريد الإلكتروني.

مع التحية،

هاري وادهوانا