س: مرحبًا، لقد أرسلت لي الشركة التي أعمل بها إشعار إنهاء الخدمة في 04 فبراير 2021 بعد خمس سنوات من العمل. لديّ عقد عمل محدد المدة صادرًا عن المنطقة الحرة لجبل عليّ. ترجع أسباب إنهاء الخدمة وفقًا لخطاب الإنهاء إلى أسلوبي الإداري غير المقبول. جاء إنهاء خدمتي بعد رفع شكوى ضد الإدارة إلى المقر الرئيسي بسبب التعرض للتمييز. ينص خطاب إنهاء الخدمة على فترة الإشعار وهي إجازة جَبرية مدتها شهرين وفقًا للعقد، والتعويض عن إنهاء الخدمة قدره شهرين، بالإضافة إلى مستحقات نهاية الخدمة الخاصة بي. لقد قدمت شكوى ضدهم للمطالبة بتعويض إنهاء قدره ثلاثة أشهر بدلاً من شهرين، والمكافآت المستحقة لي كاملةً وتعويض عن رصيد الإجازات غير المستخدمة. في الوقت الحالي، لقد سافرت إلى بلدي الأم بعد أن أبلغتهم بذلك. لذلك، أسئلتي هي: هل من المحتمل أن يرفع صاحب العمل قضية هروب ضدي؟ هل يتم حساب رسوم المحكمة على أساس إجمالي المبالغ غير المدفوعة، أم المبالغ الإضافية التي أطلبها فحسب؟ بالنسبة إلى المكافآت، هل من المحتمل أن يتم دفعها بالاستناد إلى المادة 1 من قانون العمل الإماراتي التي تحدد أجر العامل بناءً على ما يُدفع له على أساس منتظم؟ شكرًا، أ.،

س: هل يجب دفع تعويض إنهاء الخدمة والتعويض عن فترة الإشعار على أساس الراتب الإجمالي أم  الراتب الأساسي في العقد؟ رفض صاحب العمل إضافة أي زيادة على الراتب الأساسي المذكور في العقد، ولكنه أضاف الزيادة في كشوف المرتبات على أنها مكافأة ثابتة. لديّ شهادة دفع الراتب وكشوف المرتبات وكشوف الحسابات المصرفية لإثبات مكافأتي. حدثت هذه الحالة في إحدى الشركات التابعة للمنطقة الحرة لمركز دبي للسلع المتعددة، بدولة الإمارات.

س: إذا حصل الموظف على منافع دفعت على مرار ثلاث سنوات متتالية، فهل يحق له الحصول على نفس المنافع للسنوات التالية؟

Q: Does HR need to prepare an addendum to the contract if there is only a reporting line change according to UAE legislation? Note: internally, there is no policy requiring us to do so.

أقرت دولة الإمارات إصلاحات تشريعية كبيرة أسفرت عن إدخال 40 قانونًا وتعديلًا جديدًا على قانون الشركات والقانون الجنائي وقانون الأحوال الشخصية وغيرها. تهدف هذه التعديلات إلى تطوير الهيكل التشريعي في مختلف القطاعات، وكان أحدثها قانون العمل. نحاول في هذا المقال إلقاء الضوء على التعديلات التي أُدخلت على قانون العمل الجديد وتأثيرها على كلٍ من صاحب العمل والعامل.

The provisions of this Law, known as "UAE Labour Law", govern the relationship between employers and employees and other labour matters in the United Arab Emirates. There are special labour related regulations applicable in some of the free zones in the UAE.

This Decree sets the rules and conditions for the termination of fixed-term (limited) or unlimited (not term-bound) employment contract between employer and worker in the United Arab Emirates.

The provisions of this Decree-Law, known as "New UAE Labor Law", govern labour relations in the private sector of the United Arab Emirates. The New Labor Law repeals the previous UAE Labor Law (Federal Law No. (8) of 1980).