Q: Hello there, I have been informed by my employer for 34 months, that my position is no longer required in our Dubai free zone office. I was employed in 2014 to take up a Dubai-based position and I was informed that I would be taking over a Middle East Director in two years. They have asked that I relocate to the UK in 3 months to take up the same position, they have given me 1 week to accept this offer. Given that there is no mobility clause in my employment contract and offer letter, would I be within my right to refuse this offer on the grounds that it is unreasonable as we now know that it would take us (a family of 4 with 2 children) longer than 3 months to plan and move the family back to the UK? What rights do I have if my employer were to make my position redundant, would I have grounds to sue for constructive dismissal as my performance has never been in question?

س: أعمل بقسم الموارد البشرية بإحدى الشركات الخاصة منذ 12 عامًا. وفي الأسبوع الماضي، تلقيت رسالة من مدير قسم الموارد البشرية ينهي فيها عقدي لتقليل العمالة على حد قوله. لكن السبب الحقيقي هو أنني أرسلت رسالة إلكترونية إلى قسم الشكاوى بالشركة ضد مدير الموارد البشرية وشكوته، وقد علم بذلك. لم يتلقى غيري من موظفي قسم الموارد البشرية هذا الخطاب، وقد ضموا موظفًا جديدًا ليحل محلّي. هل يمكنني تقديم شكوى ضد الشركة أمام محكمة العمل؟ أرجو المساعدة.

Q: The company I have worked at for over 3 years terminated my contract alleging that the company forecast is not famous, as the clients are not awarding us new jobs. The reason is not related to my work nor my performance. Never had any negative feedback nor complaints whatsoever from the company. In your opinion, can my dismissal be considered arbitrary?

س: سيدي العزيز، إذا لم يكمل موظف عقده (الذي يمتد لسنتين) وعمل لمدة 10 أشهر فقط، فهل يحق له الحصول على مكافأة وتعويضات نهاية الخدمة؟

س: عزيزي السيد(ة) أعمل مديرًا للعلاقات في أحد البنوك في دبي. قام رب العمل بإنهاء خدمتي (فصلي من الخدمة) بسبب ضعف الأداء خلال عام 2017. أمهلوني 30 يومًا كفترة إخطار، وذكروا في الخطاب أنني معفي خلال فترة الإخطار من مباشرة العمل. ألتمس النصح منكم بشأن: هل يمكنني المطالبة بدفع مرتب ثلاثة أشهر كاملة عن مثل هذا الإنهاء الذي تم على حين غرة وبدون أي سابق إنذار؟ إضافةً إلى ذلك، هل بالإمكان نصحي عن كيفية رفع قضية ضد رب العمل للمطالبة بدفع مرتب الثلاثة أشهر. شكرًا، مع التحية.

س: مرحبًا، قام صاحب العمل يإنهاء عقد العمل محدد المدة الخاص بي ( والذي ينص على فترة إخطار مدتها 30 يومًا ). إنهم يتجاهلون جميع الاتصالات ويرفضون دفع الراتب المتأخر ومكافأة نهاية الخدمة ( 3 أشهر ). يقولون إن وصل الأمر إلى المحكمة فسوف يتذرعون بالإعسار المالي، وذلك على الرغم من أن الشركة لا تزال تتداول وتتاجر. هل هناك أي نصيحة بشأن خياراتي أو مستحقاتي؟ يتجاوز مبلغ المطالبة 200 ألف درهم إماراتي.

س: استفسار بشأن الحقوق العمالية – إنهاء عقد العمل بدون سبب قانوني سيدي العزيز / سيدتي العزيزة، لقد أنهت شركتي عقد العمل الخاص بي مؤخرًا حيث عملت معهم لمدة عامين و8 أشهر بموجب عقد محدد المدة تم تجديده (لمدة عامين). لم يكن هناك أي نوع من خطابات الإنذار المسبق أو التتنبيه الشفهي فيما يتعلق بإنهاء عقد العمل. ينتهي عقد العمل الخاص بي في نوفمبر 2019. سلمتني الشركة رسالة تجديد لعقدنا الداخلي في 25 يوليو 2017، لمدة عام واحد. كما أن خطاب إنهاء عقد العمل الذي تم تسليمه لي في 21 يونيو 2018 نص على "عدم تجديد العقد". انتهت فترة الإخطار في 24 يوليو 2018. أنا الآن في انتظار وصول ورقة إلغاء التأشيرة وأوراق التسوية النهائية الكاملة. أردت أن أعرف إذا كنت أستحق الحصول على تعويض لمدة ثلاثة أشهر والمزايا أخرى بموجب أحكام إنهاء عقد العمل التعسفي (إذا كانت هذه الحالة تندرج تحت ذلك). مع الشكر والتقدير سوجيت

س: تم إخباري يوم 20 بأنه إذا لم أقبل بمنصب آخر في شركتي، وهو منصب لست مؤهلاً ولا مرتاحًا له، لن يكون لدى صاحب العمل أي خيار سوى اعتبار منصبي زائدًا عن الحاجة. تم إرسال هذا إليّ عبر رسالة واتساب. في يوم الثالث والعشرين، أعطاني صاحب العمل خطابًا رسميًا بإنهاء الخدمة، قائلاً إن الشركة تقوم الآن بإجراء تخفيض للنفقات المالية وأن منصبي جزء من هذا التخفيض. لقد عينت كمدير عمليات وهناك بالفعل اثنان منا يعملان في الشركة، ولكن أنا الشخص الوحيد الذي يتم إنهاء عمله. لا يوجد في سجلي إجراء تأديبي ضدي طوال مدة عملي. كنت قد طلبت من صاحب العمل تعديل خطاب الإنهاء الذي ينص على أن منصبي زائداً عن الحاجة، وهو ما رفضوه. ما هي أفضل طريقة للمضي قدمًا بشأن هذا الأمر؟

س: عزيزي السيد هارى، أود أن أطلب نصيحتك. لقد أنهيت خدمتي (أنا على عقد غير محدد المدة) بسبب عدم الحاجة إلي في سبتمبر 2017 (منذ سنة ماضية). وبما أن ابني على كفالتي ويدرس في مدرسة في دبي، فقد طلبت منهم عدم إلغاء التأشيرة حتى تنتهي صلاحيتها. وافقت الشركة على ذلك بسبب الوضع المالي السيئ وعدم القدرة على دفع مستحقاتي "مكافأة نهاية الخدمة" في هذا الوقت. كانوا يدفعون بعض المبالغ المستحقة عن بدل الإجازة السنوية وبدل التذاكر السنوية كل شهرين أو ثلاثة. ألغيت تأشيرة العمل الخاصة بي بالكامل في أكتوبر 2018، ومرة أخرى وبسبب الوضع المالي السيئ، لم تكن الشركة قادرة على دفع مكافأة نهاية الخدمة في هذا الوقت، لذلك أعطتني شيكات مؤجلة الدفع.

س: أخبرت صاحب العمل أنني حامل (أعمل لدى الشركة منذ ما يقرب من ثلاث سنوات). قال لي مديري في العمل ألا أعود بعد ولادة الطفل، كما قال لي أنه يجب علي ترك العمل قبل الحصول على إجازة الوضع. أخبرتهم أنه من حقي الاستمرار في العمل أو اتخاذ القرار بشأن ذلك. أتعرض منذ ذلك اليوم للمضايقة والتنمر من جانب مديري في العمل. لقد قدمت شكوى رسمية ضده. ومع ذلك، إن الشركة تدعمه قائلين أن ذلك لم يحدث لأنهم لا يريدون أن يكونوا مسؤولين عن هذه التصرفات. أنا في الوقت الحالي منقطعة عن العمل لأنني مرضت بسبب سوء المعاملة في العمل، الأمر الذي انتهى بي تقريبًا إلى الإجهاض. في حالة قدمت استقالتي، سأخسر مستحقات نهاية الخدمة لثلاث سنوات من العمل والتأمين الطبي والتأشيرة. ولكن في حالة استمراري في العمل، سأتعرض للمضايقة بشكل يومي. ما هي حقوقي القانونية؟

عندما يذكر أحد العمال أو أصحاب العمل المسائل القانونية المتعلقة بالعمل، فإن السؤال الأول الذي ينبغي طرحه هو: هل لديك عقد عمل محدد المدة أم غير محدد المدة؟ نحاول هنا تسليط الضوء على الأحكام ذات الصلة بالعقود محددة المدة وغير محددة المدة في قانون العمل الإماراتي المتعلقة بالاستقالة، وإنهاء الخدمة، وفترة الإخطار، وحساب مستحقات نهاية الخدمة.

مقال في صورة مقابلة يتناول موضوع إنهاء الخدمة دون سبب وجيه في دولة الإمارات العربية المتحدة. مقتبس من المدونة الصوتية القانونية للمحامية لودميلا يامالوفا، مؤسسة مشروع لوجيكال مع لايلو. تُلقي لودميلا الضوء في هذا المقال على الجوانب المصاحبة لإنهاء الخدمة؛ مثل: فترة الإخطار ومكافأة نهاية الخدمة والفصل التعسفي والرواتب غير المدفوعة، وما شابه.

أقرت دولة الإمارات إصلاحات تشريعية كبيرة أسفرت عن إدخال 40 قانونًا وتعديلًا جديدًا على قانون الشركات والقانون الجنائي وقانون الأحوال الشخصية وغيرها. تهدف هذه التعديلات إلى تطوير الهيكل التشريعي في مختلف القطاعات، وكان أحدثها قانون العمل. نحاول في هذا المقال إلقاء الضوء على التعديلات التي أُدخلت على قانون العمل الجديد وتأثيرها على كلٍ من صاحب العمل والعامل.

The provisions of this Law, known as "UAE Labour Law", govern the relationship between employers and employees and other labour matters in the United Arab Emirates. There are special labour related regulations applicable in some of the free zones in the UAE.

This Decree sets the rules and conditions for the termination of fixed-term (limited) or unlimited (not term-bound) employment contract between employer and worker in the United Arab Emirates.

The provisions of this Decree-Law, known as "New UAE Labor Law", govern labour relations in the private sector of the United Arab Emirates. The New Labor Law repeals the previous UAE Labor Law (Federal Law No. (8) of 1980).