س: السلام عليكم، عقدي مُحدد. فُصلت بعد إنذار بتاريخ 12/03/2020. هل أستحق ثلاثة أشهر حسب القرار الوزاري 765 وكذلك ثلاثة أشهر فصل تعسفي حسب المادتين 122 و123؟ إضافة إلى مكافأة نهاية الخدمة وبدل الإجازات وتذكرة طائرة؟ شكرًا لكم!

س: سيدتي العزيزة، أدعى أر إس. أعمل مشرف صيانة المرافق في الشارقة، بالإمارات. قام صاحب العمل الخاص بي بإنهاء عقدي غير محدد المدة بفترة إخطار مدتها شهر واحد (فصلًا تعسفيًا) وقدم لي جميع المستحقات مع دفع فترة الإخطار ومدتها شهر كامل. طلبت من الشركة دفع تعويض لمدة 3 أشهر إضافية مع مكافأتي السنوية البالغة شهر ونصف. لم توافق الشركة على ذلك وقد تقدمت بشكوى رسمية إلى وزارة العمل عبر الإنترنت، ولكن لم يتم حل هذه المسألة بعد، وحوّلت وزارة العمل قضيتي إلى المحكمة. يرجى تقديم المشورة بشأن المستحقات الفعلية التي يجب أن أحصل عليها وفقًا لقانون العمل في الإمارات. ومع هذا، فأنا أطلب على الأقل دفع تعويض راتب شهرين وهم لا يريدون الدفع. هل تنصحين بحل مشكلتي في المحكمة؟ إذا كانت الإجابة بلا، فيرجى تقديم المشورة بشأن ما هو حقي وما هي الخطوات الأخرى.  

س: مساء الخير، لقد عملت في شركة خاصة لمدة 13 عامًا بعقد غير محدد المدة. لقد أنهيت خدمتي بسبب تقليص العمالة. ستكتمل فترة الإخطار بنهاية أبريل. منذ عام 2006 وأنا أعمل في نفس الشركة، حيث كان أجري الكامل 3500 وكان راتبي الأساسي 2500 وبعد ذلك أضافو جميع الزيادات في فئات أخرى. لم يغيروا أبدًا المبلغ الأساسي من 2500 والآن راتبي هو 12000. في عام 2017، أجبروني على تغيير تأشيرتي من الفرع إلى ترخيص المكتب الرئيسي بسبب إغلاق ترخيص الفرع، وفي ذلك الوقت، كانوا بحاجة إلى تغيير الراتب الأساسي لحساب راتبي. كتبوا أن الراتب الأساسي 7500. خلال التجديد وقعت عقد عمل جديد مذكور فيه الأساسي الجديد، ولدي المستند أيضًا. سؤالي هو: هل أنا مؤهل للحصول على راتب لمدة 3 أشهر؟ وهل هذه الأشهر الثلاث تشمل فترة الإخطار أم لا؟ هل سيتم احتساب مكافئتي على أساس الراتب الأساسي الجديد أم القديم؟ شكرًا لك.

س: أنا مواطن أعمل في إحدى شركات بترول أبوظبي. بعد 5 أعوام تم استدعائي للشركة وطلبوا مني التوقيع على عقد عمل جديد بوظيفة عامل بالدرجة 6 أو 5 علماً بأني كنت بوظيفة مشغل بالدرجة 10، وعلى أن أبدأ من جديد فترة تجربة 6 أشهر بفئة متدرب والعقد السابق لاغي. رفضت ذلك فتم إيقافي عن العمل وإيقاف راتبي وإدخالي للجنة المخالفات بشكل أسبوعي لمدة 7 أشهر دون أن أقوم بأي مخالفة. ثم تم خداعي بأن اللجنة قررت فصلي بقرار تأديبي، وعندما طلبت رؤية القرار ادعت بأنه حتى الآن لم يصل ولكنهم أنهوا خدمتي قبل 4 أيّام. فكيف لم يصل حتى الآن؟ طلبت مني التوقيع لحين وصول القرار ولكني رفضت التوقيع على أي شيء حتى أرى القرار. وبعدها قامت الموظفة بطباعة كتاب الفصل وقام أحد الموظفين بالتوقيع عليه، وطلبت مني التوقيع فرفضت لعدم وجود القرار أساساً وهذا الكتاب باطل. بعدها خاطبوا صندوق التقاعد بطلب شطبي من سجلات موظفي الشركة وادعوا بسبب انقطاعي الطويل عن العمل وأنهم لم يتمكنوا من الوصول إلي لأقوم بالإجراءات، وقاموا بالإجراءات بالنيابة عني وتم صرف المستحقات وقاموا بخصم ربع المكافأة. هل يستطيع القضاء إرجاعي لعملي ان قدمت إثباتات على ما أدعيه؟

س: السلام عليكم، إذا فُصِل شخص من العمل فصلاً تعسفيًا وتم إنهاء الخدمة بدون إنذار في نفس الوقت، فهل يطلب بدل الفصل التعسفي وبدل الإنذار؟ صاحب العمل برر إنهاء الخدمة بأن العامل يتعامل مع ناس، لم يحددهم، وأساء للسمعة وقد هدد بكسر الرأس إذا تم رفع دعوى. هل يطلب عن هذا الضرر المعنوي تعويضًا من القاضي العمالي مع نفس الطلبات العمالية؛ الأجور والإجازات وغيرها؟ وشكرًا!

مقال في صورة مقابلة يتناول موضوع إنهاء الخدمة دون سبب وجيه في دولة الإمارات العربية المتحدة. مقتبس من المدونة الصوتية القانونية للمحامية لودميلا يامالوفا، مؤسسة مشروع لوجيكال مع لايلو. تُلقي لودميلا الضوء في هذا المقال على الجوانب المصاحبة لإنهاء الخدمة؛ مثل: فترة الإخطار ومكافأة نهاية الخدمة والفصل التعسفي والرواتب غير المدفوعة، وما شابه.

أقرت دولة الإمارات إصلاحات تشريعية كبيرة أسفرت عن إدخال 40 قانونًا وتعديلًا جديدًا على قانون الشركات والقانون الجنائي وقانون الأحوال الشخصية وغيرها. تهدف هذه التعديلات إلى تطوير الهيكل التشريعي في مختلف القطاعات، وكان أحدثها قانون العمل. نحاول في هذا المقال إلقاء الضوء على التعديلات التي أُدخلت على قانون العمل الجديد وتأثيرها على كلٍ من صاحب العمل والعامل.

The provisions of this Law, known as "UAE Labour Law", govern the relationship between employers and employees and other labour matters in the United Arab Emirates. There are special labour related regulations applicable in some of the free zones in the UAE.

This Decree sets the rules and conditions for the termination of fixed-term (limited) or unlimited (not term-bound) employment contract between employer and worker in the United Arab Emirates.

The provisions of this Decree-Law, known as "New UAE Labor Law", govern labour relations in the private sector of the United Arab Emirates. The New Labor Law repeals the previous UAE Labor Law (Federal Law No. (8) of 1980).