س: سيدتي العزيزة، لقد أنهت الشركة خدمتي مع فترة إخطار مدتها 30 يومًا اعتبارًا من 1 مايو 2019. هل يجب أن أعمل في جميع أيام مدة الإخطار؟ أنا على عقد غير محدد المدة. المذكور في خطاب الإنهاء أن سبب الإنهاء "لسبب اقتصادي". فهل هذا المصطلح قانوني؟ أم يمكنني الذهاب إلى المحكمة العمالية للحصول على أي تعويض؟ آمل أن أتلقى منكِ الرد قريبًا. شكرًا لكِ.

Q: Hello there, I have been informed by my employer for 34 months, that my position is no longer required in our Dubai free zone office. I was employed in 2014 to take up a Dubai-based position and I was informed that I would be taking over a Middle East Director in two years. They have asked that I relocate to the UK in 3 months to take up the same position, they have given me 1 week to accept this offer. Given that there is no mobility clause in my employment contract and offer letter, would I be within my right to refuse this offer on the grounds that it is unreasonable as we now know that it would take us (a family of 4 with 2 children) longer than 3 months to plan and move the family back to the UK? What rights do I have if my employer were to make my position redundant, would I have grounds to sue for constructive dismissal as my performance has never been in question?

س: سيدى العزيز، لقد عملت في شركة استشارات في دبي من أكتوبر 2015 إلى سبتمبر 2018. لدي عدة أسئلة: 1 - انتقلت إلى المغرب في يناير 2018 بموافقة صاحب العمل، وواصلت العمل مع صاحب العمل واستلمت الرواتب الشهرية حتى نهاية سبتمبر 2018. تلقيت بعد رسالة بريد إلكتروني تفيد بأنه سوف يتم إنهاء خدمتي لأسباب مالية (لدي دليل مكتوب وكذلك الكشوفات البنكية). 2- عند انتقالي إلى المغرب، تم تخفيض راتبي من 21000 درهم إلى 11000 درهم دون مبرر لمثل هذا الاستقطاع. 3- يرفض صاحب العمل دفع مكافأة نهاية الخدمة بالإضافة إلى رواتب شهري سبتمبر وأكتوبر، وبدل أجازة لمدة 30 يومًا. هل هناك أي ملاذ قانوني أو سبيل آخر يمكن اللجوء إليه لحل هذه المسألة لأن صاحب العمل لا يرد على مكالماتي بعد الآن ولا على رسائل البريد الإلكتروني الخاصة بي. شكرًا لك مقدمًا، (أ. ش)

س: أعمل بموجب عقد عمل غير محدد المدة. عملت لمدة عامين ونصف وتم إنهاء خدمتي اليوم؛ بسبب "إعادة النظر في هيكل الإدارة، ونتيجة لإعادة الهيكلة هذه، إننا بكل أسف نُنهي خدمتك بأثر فوري". وافقت الشركة على أنني لست مضطرًا للعمل خلال فترة الإشعار. ما هي مستحقات نهاية الخدمة التي يحق لي الحصول عليها؟

س: أعمل لدى شركة خاصة منذ شهر سبتمبر 2006. لقد اعتبروا وظيفتي مؤخرًا زائدةً عن حاجة العمل، وأنا في الوقت الحالي أقضي فترة إشعار مدتها ثلاثة أشهر. لدي رصيد إجازات غير مستخدمة، لذلك أجبرتني الشركة على الحصول على إجازة لتقليل عدد أيام الإجازة، ولقد قبلت تعديل رصيد أيام الإجازة مقابل فترة الإشعار. علاوة على ذلك، وبناءً على الوضع الحالي فيما يتعلق بفيروس كورونا، هل يحق لصاحب العمل إجباري على قبول تخفيض الراتب في الشهر الأخير من فترة الإشعار؟ وكيف سيؤثر ذلك على مستحقات نهاية الخدمة الخاصة بي؟

س: السلام عليكم ورحمة الله وبركاته، بعد إذنكم أريد توضيحًا جيدًا لأنني لا أعرف ماذا أفعل وما الإجراء الصحيح الذي ينبغي اتخاذه. أنهت الشركة خدماتي، المكان أبو ظبي، وهي شركة تجارية والسبب الانتقال إلى الأمام بالقسم وإعادة هيكلته. العقد غير محدد المدة. في هذه الحالة، هل يُعد هذا سببًا لإنهاء خدماتي؟ لقد أعطوني شهر الإنذار وكان لنهاية شهر ٢/٢٠٢٢ وقد بدأ دوامي بشهر ١٢/٢٠٢٠. لم آخذ إجازة سنوية وقد بعثوا لي الشيك بمكافأة الخدمة والإجازة السنوية على أساس الراتب الأساسي فقط. أرجوكم أفيدوني قانونيًا! هل هذا هو الصحيح أم هناك خطأ في هذه الحالة؟ يريدون أن أوقّع وأستلم الشيك. ماذا أفعل؟

س: السلام عليكم، في حال وجود عقد عمل مُحدد بمدة معينة وهنالك مادة معينة ضمن العقد تتيح للطرفين إنهاء العقد بدون سبب على أن يتم إشعار الطرف الآخر خلال 30 يومًا، هل هذا يعني أن العقد سينتهي وأن الطرف الأول في حال هو مَن أنهى العقد لا يُعوِّض الطرف الثاني عن بقية العقد؟ مع الاحترام!

مقال في صورة مقابلة يتناول موضوع إنهاء الخدمة دون سبب وجيه في دولة الإمارات العربية المتحدة. مقتبس من المدونة الصوتية القانونية للمحامية لودميلا يامالوفا، مؤسسة مشروع لوجيكال مع لايلو. تُلقي لودميلا الضوء في هذا المقال على الجوانب المصاحبة لإنهاء الخدمة؛ مثل: فترة الإخطار ومكافأة نهاية الخدمة والفصل التعسفي والرواتب غير المدفوعة، وما شابه.

أقرت دولة الإمارات إصلاحات تشريعية كبيرة أسفرت عن إدخال 40 قانونًا وتعديلًا جديدًا على قانون الشركات والقانون الجنائي وقانون الأحوال الشخصية وغيرها. تهدف هذه التعديلات إلى تطوير الهيكل التشريعي في مختلف القطاعات، وكان أحدثها قانون العمل. نحاول في هذا المقال إلقاء الضوء على التعديلات التي أُدخلت على قانون العمل الجديد وتأثيرها على كلٍ من صاحب العمل والعامل.

The provisions of this Law, known as "UAE Labour Law", govern the relationship between employers and employees and other labour matters in the United Arab Emirates. There are special labour related regulations applicable in some of the free zones in the UAE.

This Decree sets the rules and conditions for the termination of fixed-term (limited) or unlimited (not term-bound) employment contract between employer and worker in the United Arab Emirates.

The provisions of this Decree-Law, known as "New UAE Labor Law", govern labour relations in the private sector of the United Arab Emirates. The New Labor Law repeals the previous UAE Labor Law (Federal Law No. (8) of 1980).