س: استقلت من وظيفتي من الشركة في أغسطس 2018 وأكملت فترة الإخطار لمدة شهر واحد، ثم انضممت إلى شركة جديدة في نوفمبر 2018. سبب الاستقالة هو أن الشركة لم تدفع رواتب الأربعة أشهر السابقة. وعدتني الشركة حينها بأنهم سوف يدفعون تسويتي والرواتب المعلقة في وقت لاحق. لم يعطوني ورقة بكامل التسوية مذكور فيها رواتبي غير المدفوعة والتسوية النهائية للخدمة. قمت بإرسال رسائل بريد إلكتروني يومية للشركة لدفع تسويتي ولم يعطوني سوى 10000 درهم في يناير 2019. لا يزال هناك رصيد متبق قدره 38697 درهم الآن. هل يمكنني تقديم شكوى في دائرة العمل ضد شركتي؟ يرجى تقديم المشورة إذا كان هناك أي حل يسير آخر. شكرًا لك.

س: مرحبًا، أعمل حاليًا في شركة مسجلة في المنطقة الحرة لمركز دبي للسلع المتعددة. لقد قدمت استقالتي وأنا حاليًا أعمل في فترة إخطار مدتها 30 يومًا، والمتبقي منها 10 أيام. يبدو أن صاحب العمل يؤخر الإجراءات حيث أنه لم يناقش إجراءات ترك العمل ولا مكافأة نهاية الخدمة إلى الآن. 1) ما الذي يمكنني فعله إذا أخر صاحب العمل أو رفض إلغاء / تحويل التأشيرة؟ أريد أن ألغي / أحول التأشيرة لأن هناك عمل جديد ينتظرني. 2) هل هو أمر قانوني أن يقوم صاحب العمل بوقف إلغاء أو تحويل التأشيرة؟ 3) ما التدابير القانونية التي يمكن للموظف اتخاذها؟ هل يمكن للموظف أن يتقدم بشكوى ويطالب بالتعويض عن الأضرار التي حدثت له جراء التأخير في استلام العمل، والتي تتضمن ما فاته من راتب وفرص وظيفية؟ 4) في حالة الاختلاف حول مكافأة نهاية الخدمة، هل سيكون بالإمكان عمل إلغاء أو تحويل التأشيرة ولاحقًا نقوم بتسوية مكافأة نهاية الخدمة بشكل منفصل ( حتى أتجنب التأخير عن تاريخ استلامي للعمل الجديد)؟ 5) قال صاحب العمل أن مكافأة نهاية الخدمة قد تم دفعها ضمن مكافأة السنة الماضية. هل هذا قانوني؟ شكرًا لك مقدمًا.

Q: Hi, We have an employee who has resigned and completed the notice period. We want to settle his dues however he disagrees on certain deductibles such as excess Etisalat bills made due to personal calls (international hometown), damages undergone to the vehicle and petty cash collection without authorized approvals. We have approached him and asked for clarification but he disagrees on any deductibles. Despite having evidence on clear information and asset tracking he denies on all deductibles. He has raised a labour complaint on us for settlement of dues. Need advice. He hasn’t now approached Labour Department and despite that we have discussed but he doesn’t seem to mutually settle. Since there isn’t anything in writing with Labour we have approached ministry to complain against him also. This is advice given by Labour Department.

س: أواجه مشكلات في تسوية مستحقات نهاية الخدمة مع أحد موظفينا، حيث أنه لدينا المشكلات التالية: 1. لم يتسلم الموظف راتبه منذ يناير 2020. إجمالي المستحقات 52 ألف درهم إماراتي. 2. غادر المدير المسؤول عن هذه الأمور دولة الإمارات العربية المتحدة. المالك وعدد قليل من الموظفين الآخرين في مكتب المنطقة الحرة بمطار دبي. 3. طلب ​​المالك من المدير إنهاء خدمة الموظف المذكور في عام 2019، لكنه لم يفعل. الآن، يطالب الموظف بمستحقات نهاية الخدمة الخاص به. 4. توجه الموظف إلى "دافزا" في الأسبوع الماضي ولم يكن هناك قرار حتى الآن ويهدد الموظف بالتوجه إلى المحكمة العمالية. 5. أيضًا، لا توجد لدينا أعمال بسبب آثار كورونا وليس هناك إيرادات لسداد المستحقات. 6. هل لدينا فرصة للدفاع في القضية على أساس عدم وجود إيرادات؟ هل هروب المدير وعدم إنهاؤه لخدمة الموظف حتى بعد أن طلب منه ذلك يستقيم سندًا في الدفاع في القضية؟ 7. ما هي عواقب عدم دفع أجور الموظف إذا جاءت أوامر المحكمة العمالية لصالح الموظف؟ 8. هل من المستحسن تسوية المستحقات بدفع مبلغ مقدمًا والباقي لاحقاً في خلال سنة واحدة مثلاً؟

س: أنا أعمل لدى شركة في دبي منذ عام 2009. لدي عقد غير محدد المدة وأخطط للاستقالة بحلول نهاية الشهر المقبل. لدى الشركة مشاكل مالية منذ 6 سنوات ولم يتم تسوية مزايا العمل لجميع الموظفين الذين استقالوا في السنوات القليلة الماضية. أحتاج إلى نصيحتك حول كيفية بدء الإجراءات القانونية والحصول على المكافأة وغيرها من المزايا المعلقة من الشركة إذا كنت سأضطر إلى المضي قدمًا بشكل قانوني. سأقدم استقالتي بحلول نهاية فبراير 2022. كما أود أن أعرف المصاريف التي تحملتها إذا كنت سأمضي قدمًا بشكل قانوني عن طريق تعيين محام.

أقرت دولة الإمارات إصلاحات تشريعية كبيرة أسفرت عن إدخال 40 قانونًا وتعديلًا جديدًا على قانون الشركات والقانون الجنائي وقانون الأحوال الشخصية وغيرها. تهدف هذه التعديلات إلى تطوير الهيكل التشريعي في مختلف القطاعات، وكان أحدثها قانون العمل. نحاول في هذا المقال إلقاء الضوء على التعديلات التي أُدخلت على قانون العمل الجديد وتأثيرها على كلٍ من صاحب العمل والعامل.

The provisions of this Law, known as "UAE Labour Law", govern the relationship between employers and employees and other labour matters in the United Arab Emirates. There are special labour related regulations applicable in some of the free zones in the UAE.

The provisions of this Decree-Law, known as "New UAE Labor Law", govern labour relations in the private sector of the United Arab Emirates. The New Labor Law repeals the previous UAE Labor Law (Federal Law No. (8) of 1980).