Q: I purchased a commercial shop and seller left Dubai immediately after that. There's loan with the bank in name of shop. 1. Fed Law No.18 of 1993 CL 47(1) says that the person upon whom the title to the business premises has devolved shall remain liable for the debts, if the creditors of such debts submit a statement thereof within the said prescribed period and........ 2. Clause 47 (3) says: Furthermore, the disposing party shall remain liable for the debts related to the business premises and which have arisen prior to the notification of the disposal unless he is discharged therefrom by the creditors. What is the difference between the two? Our sale agreement CL 8 says First Party (seller) bears all obligation owed by the Sold shop in favour of others including rents, wages, salaries, fees, taxes, fines .... and all other expenses related to the Shop until the date of registration of sale with the competent authority. What takes priority, sale agreement or Fed Law and who has liability for the loan?

س: سيدي العزيز / سيدتي العزيزة، أين يمكنني أن أجد في قانون العمل أن مكافأة العمل تحتسب على أساسي الراتب؟ قمنا بتطبيق الأجر الشهري الثابت من قبل. هل تلك مشكلة؟ شكرا لك مقدمًا.

س: مرحبًا، أحتاج إلى نصيحة بشأن مسألة متعلقة بالموارد البشرية: 1. انضممت إلى الشركة في 19 نوفمبر 2014. كان دليل الموارد البشرية الداخلي للشركة في ذلك الوقت يشير إلى أن مكافأة نهاية الخدمة قابلة للتطبيق على جميع الموظفين بعد إكمال سنة واحدة من الخدمة. 2. في يناير 2018، غيرت الشركة دليل الموارد البشرية. تم تغيير النقطة المتعلقة بمكافأة نهاية الخدمة من سنة واحدة إلى 5 سنوات. 3. المشكلة هي أنهم طبقوا سياسة الموارد البشرية الجديدة بأثر رجعي وليس مستقبلي. إنهم يطبقون الأحكام الجديدة المتعلقة بمكافأة نهاية الخدمة على جميع العاملين حتى المنضمين قبل تنفيذ سياسة الموارد البشرية الجديدة. 4. الاستفسارات: أ. هل يمكن تطبيق أي تغيير في سياسة الموارد البشرية بأثر رجعي من الناحية القانونية؟ ب. هل أنا على حق في أن أطلب أن تكون الفوائد على أساس سياسة الموارد البشرية السابقة (التي كانت تطبق في وقت انضمامي للشركة، أي نوفمبر 2014)، بدلاً من سياسة الموارد البشرية الجديدة التي يتم تنفيذها في يناير 2018؟ أود أيضًا الحصول على رد مكتوب / رسمي منك على هذه الاستفسارات على ورق مروّس. يرجى تقديم المشورة بشأن الأتعاب.

س: مرحبًا لودميلا، إذا كانت الشركة تدفع المعاش باعتباره جزء من حزمة الراتب (وتم التوقيع على ذلك باعتباره بديل لمكافأة نهاية الخدمة)، هل يحق للموظف الحصول على مكافأة نهاية الخدمة؟ لقد أخبرني أشخاص آخرين أنه يحق لي المطالبة بمكافأة نهاية الخدمة على الرغم من الحصول على مدفوعات المعاش من الشركة سنويًا. لقد عملت في هذه الشركة العالمية منذ 1999. شكرًا لكِ على مشورتك. مع خالص تحياتي، ر.،

س: تحية عطرة، أنا إماراتي عملت سابقًا موظفًا في الحكومة الاتحادية واستقلت منها واستلمت مبلغا قدره (ثمانون ألف درهم) باعتباره مكافأة نهاية خدمتي. بعد أربع سنوات، رجعت إلى وظيفة لدى حكومة أبو ظبي، وقدمت طلبًا لضم خدمتي السابقة إلى خدمتي الحالية، وتمت الموافقة على طلب الضم على أن أسدد مبلغ الثمانين ألف درهم قيمة المكافأة الذي سبق أن استلمتها. مضت السنون (19 سنة) ولم أسدد المبلغ . وعندما أردت أخيرًا أن أسدد قيمة المكافأة، طلبوا مني سداد ما يقارب مبلغ المليون درهم، بذريعة أنه حدثت إعادة تقييم جديدة لطريقة حساب المعاش التقاعدي. السؤال: أليس القرار الذي صدر سابقًا بقبول ضم خدمتي وسداد مبلغ (الثمانين ألف درهم) هو الواجب التطبيق، كونه أصبح حقًا مكتسبًا لي لا ينبغي تعديله أو إلغاؤه، وعلى أساس مبدأ عدم رجعية القرار الإداري، وحفاظًا على استقرار الأوضاع للأشخاص وعدم تجاوز السلطات على بعضها البعض، وغير ذلك من الأسباب المتعلقة بأحكام وقواعد تطبيق القرارات الإدارية؟ ألتمس من أساتذتي الأفاضل الرد القانوني السليم مع جزيل شكري وتقديري!

Q: Dear Sir/Madam, When it comes to legal documents, which of the following is valid? - A contract signed between an employer and employee on a company letterhead. - A contract signed between an employer and employee on a government letterhead, which is the UAE Ministry of Human Resources and Emiratization.

المشكلة: قدم موظف استقالته من الشركة التي عمل بها لخمس سنوات، ووقع خطابًا موجهًا إلى صاحب العمل مفاده أنه لن يتلقي مكافأة نهاية الخدمة إلا بعد أن يقوم عميله بالدفع لصاحب العمل. فهل هذا يعني تخلف صاحب العمل عن دفع مكافأة نهاية الخدمة وفقًا لقانون العمل الإماراتي؟

يوجد في دولة الإمارات العربية المتحدة بشكل أساسي ثلاثة قطاعات لديها قوانين العمل الخاصة بها، مثل قوانين الشركات الخاضعة لوزارة الموارد البشرية والتوطين (التي ينظمها القانون الاتحادي رقم (8) لسنة 1980 في شأن تنظيم علاقات العمل والأعمال المنزلية التي ينظمها القانون الاتحادي رقم (10) لسنة 2017 في شأن عمال الخدمة المساعدة وشركات المنطقة الحرة الخاضعة لقوانين العمل الخاصة بهم.

أقرت دولة الإمارات إصلاحات تشريعية كبيرة أسفرت عن إدخال 40 قانونًا وتعديلًا جديدًا على قانون الشركات والقانون الجنائي وقانون الأحوال الشخصية وغيرها. تهدف هذه التعديلات إلى تطوير الهيكل التشريعي في مختلف القطاعات، وكان أحدثها قانون العمل. نحاول في هذا المقال إلقاء الضوء على التعديلات التي أُدخلت على قانون العمل الجديد وتأثيرها على كلٍ من صاحب العمل والعامل.

The law promulgates UAE Civil Procedures Code (Civil Procedure Law) which governs civil procedures in the United Arab Emirates, including the prosecution before the courts, litigation and execution.

The provisions of this Law, known as "UAE Labour Law", govern the relationship between employers and employees and other labour matters in the United Arab Emirates. There are special labour related regulations applicable in some of the free zones in the UAE.

The provisions of this Decree-Law, known as "New UAE Labor Law", govern labour relations in the private sector of the United Arab Emirates. The New Labor Law repeals the previous UAE Labor Law (Federal Law No. (8) of 1980).