س: سيدي العزيز، إذا لم يكمل موظف عقده (الذي يمتد لسنتين) وعمل لمدة 10 أشهر فقط، فهل يحق له الحصول على مكافأة وتعويضات نهاية الخدمة؟

س: مرحبًا.  طاب يومك، تقدم أحد موظفينا بطلب للحصول على إجازة سنوية في 30 أكتوبر 2018، رغم أنه لم يكمل حتى الآن عامًا واحدًا في العمل. ومع ذلك، بسبب نقص العمالة، لقد منحناه إجازة مدتها 10 أيام فقط ودفعنا له راتب 20 يومًا مقابل الإجازات المستحقة له. في الوقت الحالي، يقول إنه يحق له الحصول على إجازة مدتها 20 يومًا ولكن بدون أجر. إذا لم تمنحه الشركة الإجازة، ستحتاج الشركة إلى أن تدفع له راتب 20 يومًا إضافيًا. لن تمنحه شركتنا هذه الإجازة حيث أنه استنفد أيام إجازته السنوية المستحقة في عامه الثاني من العمل. يرجى تقديم المشورة، هل من القانوني أن ندفع له مقابل الإجازة؟

س: تم إنهاء خدمة الموظف بسبب عدم وجود مشاريع (يعمل على أساس المشاريع) ولكن بموجب عقد عمل غير محدد المدة. لديه 32 يومًا إجازة غير مستخدمة. وتنص المادة 5 من قانون العمل على أن الإجازة السنوية المستحقة تُدفع على أساس الأجر الأساسي، بينما تنص المادة 79 على أنها تُدفع على أساس الأجر. يرجى تقديم توضيح حول هذا الأمر لتجنب الخلافات. هل ندفع له الأجر الأساسي فقط أم ندفع علاوة إضافية؟ أشكرك على الإجابة.

س: طاب يومك، أريد السؤال عن المستحقات التي يمكنني الحصول عليها مقابل إجازتي. انتهى عقد عملي المحدد لمدة عامين هذا الشهر، وقاموا بتجديد عقدي ومنحوني إجازة من شهر فبراير حتى شهر أبريل. تبلغ قيمة راتبي الشهري 3,300 درهم إماراتي، والراتب الأساسي قدره 2,000 درهم إماراتي. ما هي المستحقات التي يمكنني الحصول عليها خلال فترة الإجازة؟ وهل من القانوني أن يمنحوني تذكرة ذهاب فحسب وأنا أقوم بشراء تذكرة العودة؟ شكرًا لك.

س: مرحبًا، أنا موظف أعمل هنا في إمارة دبي، بدولة الإمارات منذ عشرة أشهر. أخطط للحصول على إجازة لمدة يومين، ومع ذلك، أخبرني زميلي أنه وفقًا لسياسة الشركة، فإنهم سيعتبرونها غياب عن العمل، وسأحصل على الراتب الأساسي بالإضافة إلى بدل السكن فحسب. لذلك، أنا في حيرة من أمري حيث أن هذا لم يكن الوضع في الشركة السابقة. ستكون مشورتك المجانية في هذا الشأن محل تقدير كبير.

س: سيدي العزيز / سيدتي العزيزة، 1. هل يمكنني الذهاب في إجازة إذا كنت موظفًا بعقد محدد المدة؟ 2. هل يجب على صاحب العمل إعطائي مكافأة؟ 3. ما هي الإجراءات القانونية إذا رفض صاحب العمل منحي المكافأة؟

أصدرت وزارة العمل الإماراتية العام الماضي ثلاث قرارات وزارية تشتمل على مجموعة جديدة من القواعد لسوق العمل، وبدأ تنفيذها في الأول من يناير هذا العام. ويُتوقع أن تُغير القرارات العلاقة التعاقدية بين أصحاب العمل والموظفين في الإمارات.

عندما يذكر أحد العمال أو أصحاب العمل المسائل القانونية المتعلقة بالعمل، فإن السؤال الأول الذي ينبغي طرحه هو: هل لديك عقد عمل محدد المدة أم غير محدد المدة؟ نحاول هنا تسليط الضوء على الأحكام ذات الصلة بالعقود محددة المدة وغير محددة المدة في قانون العمل الإماراتي المتعلقة بالاستقالة، وإنهاء الخدمة، وفترة الإخطار، وحساب مستحقات نهاية الخدمة.

أقرت دولة الإمارات إصلاحات تشريعية كبيرة أسفرت عن إدخال 40 قانونًا وتعديلًا جديدًا على قانون الشركات والقانون الجنائي وقانون الأحوال الشخصية وغيرها. تهدف هذه التعديلات إلى تطوير الهيكل التشريعي في مختلف القطاعات، وكان أحدثها قانون العمل. نحاول في هذا المقال إلقاء الضوء على التعديلات التي أُدخلت على قانون العمل الجديد وتأثيرها على كلٍ من صاحب العمل والعامل.

The provisions of this Law, known as "UAE Labour Law", govern the relationship between employers and employees and other labour matters in the United Arab Emirates. There are special labour related regulations applicable in some of the free zones in the UAE.

The provisions of this Decree-Law, known as "New UAE Labor Law", govern labour relations in the private sector of the United Arab Emirates. The New Labor Law repeals the previous UAE Labor Law (Federal Law No. (8) of 1980).