س: لقد أعطيت إخطارًا شفهيًا بمدة شهرين لإنهاء خدمتي. ما هي التداعيات المترتبة على استطاعتي أن أثبت أنني قد طردت من منصب كبير المحاسبين لأنني لم أوقع على أوراق رواتب مزيفة لأقدمها إلى وزارة العمل، في حين أن كشوف المرتبات الفعلية تحتوي في الواقع على ساعات عمل إضافية تتجاوز المحددة في قوانين العمل؟ هل ينبغي علي أيضًا أن أعمل بدوام كامل خلال هذين الشهرين حيث يتعين عليّ البحث عن عمل آخر خلال هذه الفترة؟ كان لدى شركتنا أيضًا شركة محاصة وقاموا بإنهاء خدمة العاملين في قسم المحاسبة فيها منذ 4 سنوات وأخبروني أن أتولى المسؤولية الكاملة لإدارة الحسابات وتدقيق شركة المحاصة هذه، وذلك بالإضافة إلى عملي الفعلي في الشركة القائمة، مع التزام شفهي بأنه سيتم تقديم زيادة إضافيه عن هذا العمل. في وقت لاحق، بدأت شركتي في محاسبة شركة المحاصة هذه على الخدمات المحاسبية المقدمة عن طريقي، وعلى الرغم من طلباتي، فلم يتم إعطائي أي تعويض مالي عن هذا العمل. هل يمكنني المطالبة بهذا الأمر في المحكمة العمالية؟

س: أصبت في ركبتي أثناء الخدمة في نوفمبر 2017. في فبراير 2019 ، ازدادت المتاعب وأجريت عملية جراحية في مارس 2019. الآن، لا أستطيع العودة إلى العمل. لقد أرسلت خطاب استقالة  لكن المدير التنفيذي قال لي إنه لا يمكنني الاستقالة لأنني في إجازة. إنهم يريدون مني العمل لمدة شهر واحد. هل هناك أي طريقة يمكن أن أخرج بها من هذا الموقف؟

س: أعتقد أنني لدي قضية فصل تعسفي قوية. إنني أفهم أنه طبقًا للمادة 115 من قانون العمل أنه إذا كانت القضية هي فصل تعسفي، فإن صاحب عملي ملتزم بتعويضي بحد أقصة ما قيمته ثلاثة أشهر من الراتب. أسئلتي هي: 1) هل يعني استخدام لفظ " بحد أقصى " أنه من الممكن أن يدفعوا أقل من 3 أشهر؟ 2) ينقسم المدفوع الشهري لي طبقًا للعقد إلى جزأين: راتب أساسي، وبدل. هل من الممكن أن يحاجوا في أنني أستحق 3 أشهر من الراتب الأساسي فقط وليس المدفوع الشهري الإجمالي؟

أقرت دولة الإمارات إصلاحات تشريعية كبيرة أسفرت عن إدخال 40 قانونًا وتعديلًا جديدًا على قانون الشركات والقانون الجنائي وقانون الأحوال الشخصية وغيرها. تهدف هذه التعديلات إلى تطوير الهيكل التشريعي في مختلف القطاعات، وكان أحدثها قانون العمل. نحاول في هذا المقال إلقاء الضوء على التعديلات التي أُدخلت على قانون العمل الجديد وتأثيرها على كلٍ من صاحب العمل والعامل.

The provisions of this Law, known as "UAE Labour Law", govern the relationship between employers and employees and other labour matters in the United Arab Emirates. There are special labour related regulations applicable in some of the free zones in the UAE.

This Decree sets the rules and conditions for the termination of fixed-term (limited) or unlimited (not term-bound) employment contract between employer and worker in the United Arab Emirates.

The provisions of this Decree-Law, known as "New UAE Labor Law", govern labour relations in the private sector of the United Arab Emirates. The New Labor Law repeals the previous UAE Labor Law (Federal Law No. (8) of 1980).